Slagvaardig

Al eerder kon u hier iets lezen over de billijke vergoeding. Dat is een vergoeding die de kantonrechter aan de werknemer kan toewijzen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Vers van de pers is het vonnis dat de kantonrechter van de rechtbank Overijssel afgelopen vrijdag (7 oktober) wees. Een werkgever moest daar € 100.000,- aan billijke vergoeding betalen. Interessant om even op deze uitspraak in te gaan. Niet alleen vanwege het hoge bedrag van de billijke vergoeding. Maar vooral ook omdat de werkgever dacht het allemaal goed geregeld te hebben. Partijen hadden in het contract al een afvloeiingsregeling afgesproken. Er was een vergoeding contractueel overeengekomen van € 100.000,- op het moment dat de werknemer zou vertrekken.

Genoeg reden om wat dieper op de uitspraak in te gaan.
 
Topicus
De werknemer in kwestie was samen met anderen directeur van Topicus, een ICT-dienstverlener. In 2014 maakten partijen nieuwe afspraken met elkaar die zij vastlegden in een addendum. Daar stond in dat als Topicus afscheid wilde nemen van de werknemer, zij een opzegtermijn van twee maanden in acht moest nemen en een vertrekvergoeding van € 100.000,- bruto moest betalen. So far so good. In 2015 verandert de situatie.
 
Re-integratie en terugkeer
Werknemer wordt ziek, gaat re-integreren en krijgt vervolgens een ernstig hartinfarct. In diezelfde periode blijft de omzet binnen Topicus kennelijk achter en daar wordt in januari 2016 met de werknemer over gesproken. Maar dan wordt de sfeer minder vriendelijk en ontstaan er spanningen. Werknemer wil graag terugkeren in zijn oude, eigen functie. De directie denkt daar anders over. Uiteindelijk volgde er mediation, een afgewezen ontslagaanvraag bij het UWV en een kort geding over de vraag of de werknemer nu statutair directeur was of niet.
 
Verstoorde arbeidsverhouding en uitlokken
Topicus stapt naar de kantonrechter en vordert ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Drie gronden voert Topicus aan: een slechte financiële situatie (art. 7:669 lid 3 onder a BW), een verstoorde arbeidsverhouding (art. 7:669 lid 3 onder g BW) en de restcategorie (art. 7:669 lid 3 onder h BW). De kantonrechter is overtuigd geraakt van de verstoorde arbeidsverhouding. Die is te wijten aan Topicus. Voor de kantonrechter is dat reden om de arbeidsovereenkomst juist niet te ontbinden op die grond. Als een werkgever de arbeidsrelatie bewust verstoort, kan voortzetting van de arbeidsverhouding worden gevergd. Gedachte daarachter is dat het anders slecht werkgeverschap zou uitlokken. Dan werden werknemers gewoon weggepest.
 
Restgrond – hoge bomen vangen veel wind
Toch komt er een einde aan het contract van werknemer. De kantonrechter grijpt naar de restcategorie, de zogenaamde ‘h-grond’. Volgens de kantonrechter is die grond juist bedoeld voor situaties zoals deze met Topicus. De werknemer was niet zomaar een werknemer, maar directeur. Daarbij was er een verstoorde arbeidsverhouding. En partijen hebben in de aanvullende afspraken uit 2014 al een contractuele vergoeding opgenomen bij ontslag. Volgens de kantonrechter is dus rekening gehouden met het feit dat hoge bomen veel wind vangen.
 
Afvloeiingsregeling staat geheel los van billijke vergoeding
Topicus moest in ieder geval de contractueel overeengekomen vergoeding van € 100.000,- aan werknemer betalen. Maar werknemer vorderde ook een billijke vergoeding. Topicus vond dat haar geen blaam trof. Belangrijker nog, er was een afvloeiingsregeling getroffen. Werknemer kreeg al een aanzienlijk hogere vergoeding dan de transitievergoeding. Dan is er minder snel plaats om bovenop zo’n vergoeding nog een billijke vergoeding toe te kennen. Op zich een redelijke gedachte zou je denken. Toch zet de kantonrechter daar gelijk een streep doorheen. De overeengekomen contractuele vergoeding staat geheel los van de vraag of een billijke vergoeding toegekend dient te worden, zo oordeelt de kantonrechter.
 
Twee keer één ton
De kantonrechter motiveert vervolgens dat Topicus ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Topicus had afspraken met de werknemer gemaakt tijdens de mediation. Zo zou er geen procedure worden gestart. Toch deed Topicus dit wel zonder de werknemer hierover op tijd te informeren. En zo speelde er nog meer. De kantonrechter benadrukt dat de billijke vergoeding een punitief (bestraffend) karakter moet hebben. Gevolg: Topicus moet een billijke vergoeding van € 100.000,- betalen. Topicus is dus twee keer één ton kwijt aan de werknemer.  Het is nu aan Topicus om te beslissen of zij de procedure intrekt of dat zij gaat betalen aan de werknemer.
 
Afvloeiingsregeling en billijke vergoeding - pas op!
Waarom weer even ingaan op deze uitspraak? Eigenlijk zijn daar twee redenen voor. Allereerst laat de uitspraak opnieuw zien dat je er geen pijl op kunt trekken hoe kantonrechters tot de hoogte van een billijke vergoeding komen. Uiteindelijk is dat aan de rechter zelf. Ten tweede gaat het hier om een werkgever die dacht duidelijke afspraken te hebben gemaakt voor het geval de werknemer ontslagen zou worden. Een riante ontslagvergoeding stond op papier. En toch gaat de werknemer er met twee keer zo’n bedrag ‘vandoor’. Werkgevers moeten dus goed opletten hoe ze afvloeiingsregelingen met directeuren en andere werknemers in hoge functies vastleggen. Dekt zo’n vergoeding ook een eventueel toe te kennen billijke vergoeding? Of moet je helemaal geen afvloeiingsregeling meer afspreken? Kun je opnemen dat de werknemer afstand doet van het recht om ooit een billijke vergoeding aan de kantonrechter te vragen? Of is dat een onredelijk bezwarend beding? Let dus op! Leg goed vast!

Het vonnis van de kantonrechter van 7 oktober 2016 (ECLI:NL:RBOVE:2016:3870) kunt u hier lezen. 

Bouter Advocatuur | Oprecht gefocust