Slagvaardig

Overal zijn camera’s. Vaak zichtbaar in de publieke ruimte, maar ook onzichtbaar voor het blote oog. Camera’s zijn een vast onderdeel geworden van het interieur van winkels en bedrijven. Dus ook als je werkt kun je te maken krijgen met camera’s en cameratoezicht. Vaak hangen de camera’s er ter bescherming van het personeel en ter voorkoming van diefstal. Maar werknemers zijn niet allemaal even goed te vertrouwen. Camerabeelden kun je ook gebruiken om toezicht te houden op je personeel. En hoe werkt dat? Mag je als werkgever zomaar camera’s ophangen? Is er nog iets als privacy?
 
Laten we even inzoomen op wat juridische regels rondom cameratoezicht bij personeel. En dan bespreken we gelijk een recent vonnis van de kantonrechter in Amsterdam waar een camera een belangrijke rol speelde.

Regels in het arbeidsrecht
Het is logisch om eerst te kijken in het arbeidsrecht. Daar kun je lang zoeken. Er is niets expliciet vastgelegd over hoe je als werkgever moet omgaan met cameratoezicht. Zoeken we verder in het medezeggenschapsrecht, dan komen we wel iets tegen. Op grond van artikel 27 Wet op de ondernemingsraden (WOR) moet de OR instemmen met een besluit tot het invoeren van cameratoezicht.
 
Privacy en Wbp – belang en noodzaak
Bij cameratoezicht speelt privacy van de werknemers altijd een zeer belangrijke rol. Regels daarover zijn onder meer vastgelegd in de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). Een inbreuk op de privacy van werknemers moet zo klein mogelijk zijn. Dat spreekt eigenlijk voor zich. Wat zijn verder belangrijke aandachtspunten voor de werkgever als het gaat om cameratoezicht op basis van deze wet?

• De werkgever moet er een gerechtvaardigd belang bij hebben. Denk aan het voorkomen van diefstal of beschermen van goederen;
• Er moet een noodzaak zijn tot toezicht. Kan de werkgever niet met minder ingrijpende middelen volstaan? Maakt het cameratoezicht onderdeel uit van een uitgebreider pakket van beschermende maatregels? 

Privacy en Wbp – informeren en bewaren
Stel dat de werkgever zo’n belang heeft en er een noodzaak is. Dan gaan er camera’s komen. Welke aandachtspunten zijn er dan nog te noemen?

• De werkgever moet er in ieder geval voor zorgen dat zijn personeel en de bezoekers weten dat er camera’s hangen.
• Hoe lang ga je de camerabeelden bewaren? Dat mag niet langer dan noodzakelijk. Richtlijn is eigenlijk maximaal 4 weken. 

Heimelijk cameratoezicht en meldingsplicht
Nu kan het ineens gebeuren dat je als werkgever vermoedt dat een werknemer zich schuldig maakt aan diefstal. Er worden bijvoorbeeld regelmatig kasverschillen geconstateerd. Dan wil je niet aan de grote klok hangen dat je cameratoezicht gaat invoeren, maar dan wil je misschien wel een verborgen camera gebruiken. Heimelijk cameratoezicht wordt dat ook wel genoemd. Dit is normaal gesproken niet toegestaan. Dus er zijn uitzondering? Ja, maar wel onder voorwaarden. Een aantal daarvan zijn:

• Het gaat om een tijdelijk gebruik van de camera;
• De werkgever heeft vooraf duidelijk gemaakt dat er bij vermoedens van diefstal gebruik gemaakt kan worden van een verborgen camera. Dat kan in een personeelsreglement worden opgenomen.
• De werkgever doet vooraf melding van het cameratoezicht bij de Autoriteit Persoonsgegevens. De Autoriteit onderzoekt dan of het heimelijke cameratoezicht aan de voorwaarden voldoet. 

Hoe werkt de praktijk?
Na die lappen tekst over de wettelijke regels is het natuurlijk minstens zo interessant om te weten hoe dat in de praktijk gaat. Kort geleden werd een vonnis van de kantonrechter in Amsterdam gepubliceerd waar cameratoezicht een rol speelde. Wat was er aan de hand? Een werkneemster is op 9 mei 2016 door haar werkgever op staande voet ontslagen. Mevrouw maakte zich schuldig aan fraude door omzetgeld te ontvreemden, aldus de werkgever. Op camerabeelden van de werkgever was te zien dat werkneemster tijdens het tellen van de kassa geld in haar broekzakken en tas stopte.
 
Camerabeelden onrechtmatig verkregen
Werkneemster vocht het ontslag op staande voet aan. Zij vond dat werkgever de camerabeelden onrechtmatig had verkregen. Die beelden mochten dus niet meedoen als bewijs. Volgens werkneemster had werkgever de Autoriteit Persoonsgegevens niet om toestemming gevraagd. Kennelijk was werkneemster goed op de hoogte van de zaken die werkgever moest regelen rondom cameratoezicht. De kantonrechter moest daar een oordeel over geven.
 
Ontslag op staande voet
De kantonrechter oordeelt dat werkgever de camerabeelden wel mocht gebruiken. In het winkelreglement was vastgelegd dat werkgever gebruik mocht maken van camerabeelden bij een vermoeden van onregelmatigheden. Ook oordeelt de kantonrechter dat het niet problematisch is dat werkgever geen toestemming heeft gekregen van de Autoriteit Persoonsgegevens. Daar komt nog bij dat in civiele procedures wel acht mag worden geslagen op eventueel onrechtmatig verkregen bewijsmateriaal. Het ontslag op staande voet blijft in stand.
 
Als je als werkgever cameratoezicht wilt toepassen, zijn er dus wel wat zaken om rekening mee te houden. In deze zaak vond de kantonrechter het niet problematisch dat er geen melding was gedaan bij de Autoriteit Persoonsgegevens. Toch is het aan te raden die melding wel voor de zekerheid te doen.
 
Het vonnis van de kantonrechter van de rechtbank Amsterdam van 31 oktober 2016 kunt u hier lezen.
 
De Autoriteit Persoonsgegevens heeft een beleidsregel rond cameratoezicht. Deze ‘Beleidsregels voor de toepassing van bepalingen uit de Wet bescherming persoonsgegevens en de Wet politiegegevens’ kunt u hier lezen.

Foto: Wikipedia