krachtig in de zaak

Veel werknemers die worden ontslagen vertrekken met een vaststellingsovereenkomst. In de vaststellingsovereenkomst staat als het goed is een bedenktermijn opgenomen. Binnen die termijn mag de werknemer alsnog zijn akkoord op de vaststellingsovereenkomst intrekken. Regelmatig zeggen de mensen dan dat die bedenktermijn twee weken is. Veertien dagen. Maar hoe zit dat nu precies en wanneer gaat die termijn lopen? Naar aanleiding van een recente uitspraak weer een opfrisser over de bedenktermijn.

Soort bedenktermijn in concept vso
Een werknemer werkt een paar jaar bij zijn werkgever. Op 20 december 2018 stuurde de werkgever een concept vaststellingsovereenkomst per e-mail naar de werknemer. In die vaststellingsovereenkomst stond een bepaling over de bedenktermijn: “Na ondertekening kan de werknemer binnen 14 dagen en zonder opgave van redenen alsnog afzien van de overeenkomst (de overeenkomst ontbinden).”.

Akkoord per WhatsApp
Nog diezelfde dag hebben werkgever en werknemer contact via WhatsApp. De werknemer stuurt zijn werkgever een appje dat het zo klopt en hij zegt toe dat hij – na ontvangst van een getekende overeenkomst van zijn werkgever – zal tekenen en de getekende versie per post zal terugsturen. De werkgever ontvangt op 27 december 2018 de door werknemer getekende vaststellingsovereenkomst.

Wel / niet tijdig ontbonden?
Maar kennelijk wil de werknemer toch wat anders. Op 7 januari 2019 schrijft hij zijn werkgever een briefje dat hij de vaststellingsovereenkomst wil ontbinden. De werkgever vindt dat de werknemer te laat was. Het contract stopt. De werknemer krijgt geen salaris meer. Maar daar neemt de werknemer geen genoegen mee. Hij vindt dat hij op tijd een beroep heeft gedaan op de bedenktermijn en start een procedure.

Wat zegt de wet ook al weer?
De bedenktermijn staat in de wet genoemd. Artikel 7:670b lid 2 Burgerlijk Wetboek (BW) bepaalt: “Indien de arbeidsovereenkomst door middel van een schriftelijke overeenkomst wordt beëindigd, heeft de werknemer het recht om deze overeenkomst zonder opgaaf van redenen, binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand is gekomen, door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te ontbinden.”. Binnen veertien dagen na de datum waarop de overeenkomst tot stand kwam. Hoe zat dat hier?

20 december 2018
Hier stelde de werkgever terecht dat het niet nodig is dat de overeenkomst is ondertekend. Het gaat om het moment waarop partijen de ‘deal’ hebben gesloten. Er moet dus duidelijkheid zijn over de afspraken en dat partijen van elkaar weten dat ze akkoord zijn met die afspraken. In deze zaak is de vaststellingsovereenkomst op 20 december 2018 tot stand gekomen. Dit bleek duidelijk uit de WhatsApp-berichten.

Toch die ondertekening
De werkgever leek gelijk te krijgen. Want als je rekent met veertien dagen na 20 december 2018, dan is dat een datum voor 7 januari 2019. Oftewel, dan was de werknemer gewoon te laat geweest en had de werknemer achter het net gevist. Alleen wat stond er nu precies in de vaststellingsovereenkomst? Daarin had de werkgever geschreven dat de bedenktermijn pas ging lopen na ondertekening. De werkgever maakte dus een afwijking van de wet.

Ruimere termijn voor werknemer
De kantonrechter is daar duidelijk over. Werknemer mocht erop vertrouwen dat de bedenktermijn dus pas na ondertekening ging lopen. Je mag als werkgever afwijken van wettelijke regels als dat maar in het voordeel van de werknemer is. Dat was hier het geval. De werknemer had gratis en voor niets een ruimere termijn cadeau gekregen van zijn werkgever. En als je rekent vanaf 26/27 december was de werknemer wel netjes binnen de tijd. De werkgever verloor de procedure.

De uitspraak van de kantonrechter van 18 februari 2019 (gepubliceerd op 27 juni 2019) kunt u hier lezen.