krachtig in de zaak

In de Wet normering topinkomens (WNT) staat een maximumvergoeding opgenomen om aan een werknemer te betalen bij een beëindiging van het dienstverband. Wat nu als een werknemer een billijke vergoeding claimt die hoger is dan het maximumbedrag uit de WNT? Kan er geen hogere billijke vergoeding dan dat maximum worden toegekend? We bespreken deze vragen aan de hand van een recente uitspraak van de kantonrechter in Zaanstad.

Maximale vergoeding Wet normering topinkomens (WNT)
De Wet normering topinkomens (WNT) regelt hoeveel topfunctionarissen in de (semi)publieke sector maximaal mogen verdienen. Dan gaat het onder meer om topfunctionarissen bij zorginstellingen. In artikel 2.10 lid 1 WNT gaat het over de maximale vergoeding die een topfunctionaris mag ontvangen bij de beëindiging van het dienstverband. In dat artikel staat:

“Partijen komen geen uitkeringen overeen wegens beëindiging van het dienstverband, die gezamenlijk meer bedragen dan de som van de beloning en de voorzieningen ten behoeve van beloningen betaalbaar op termijn over de twaalf maanden voorafgaand aan de beëindiging van het dienstverband, tot ten hoogste € 75 000. In geval van een dienstverband met een kleinere omvang dan het bij de verantwoordelijke gebruikelijk voltijdse dienstverband bedragen de uitkeringen ten hoogste € 75 000, vermenigvuldigd met het aantal uren waarop het dienstverband betrekking heeft en gedeeld door het aantal uren van een voltijds dienstverband.”.

Het is belangrijk om deze maximumvergoeding van € 75.000,- in het achterhoofd te houden bij het lezen van deze bijdrage.

Directeur zorg bij Stichting Evean Zorg
De zaak die we bespreken gaat over de Directeur Zorg (hierna: Directeur) die werkzaam was bij Stichting Evean Zorg (hierna: Evean). Evean is onderdeel van Stichting Espria, een grote landelijke zorgorganisatie in Nederland. De Directeur werkte sinds 1 augustus 2018 bij Evean. Hij had een salaris van € 175.750,- bruto per jaar. Partijen kwamen een opzegtermijn overeen van zes maanden.

De Directeur was van 1 augustus 2016 tot 1 augustus 2018 al als interim-directeur werkzaam geweest bij Evean. Dat was op basis van een overeenkomst van opdracht. Nu hij Directeur was, was hij verantwoordelijk voor het dagelijks beleid van Evean en vormde hij met anderen het managementteam.

Onderzoek naar spanningen binnen het MT
In 2019 heeft de Raad van Bestuur van Evean een onderzoeksbureau ingeschakeld. Doel: onderzoek doen naar samenwerkingsproblemen en spanningen binnen het managementteam. Er moest vooral duidelijk worden wat de oorzaak van de problemen en spanningen is, wat de rol van de Directeur daarin is en hoe het zit met de veiligheid en het vertrouwen binnen het MT. In het eindverslag van het onderzoeksbureau komt de Directeur er niet zo goed vanaf. Zo stond er onder meer dat:

• De Directeur externe partijen niet altijd in hun waarde zou laten.
• Dat de Directeur zich niet zou houden aan gemaakte afspraken.
• Dat de stijl van leidinggeven van de Directeur wordt ervaren als “verdeel en heers”.
• Dat het zelf-reflecterend vermogen van de Directeur beperkt lijkt te zijn.

Mediation heeft geen zin
Op 28 februari 2020 heeft de Raad van Bestuur aan de Directeur duidelijk gemaakt dat ze van plan zijn om de arbeidsovereenkomst met hem te beëindigen. De verhoudingen zijn ernstig verstoord geraakt, zo was te lezen in een brief. Mediation had volgens de Raad van Bestuur geen zin vanwege de ernst van de problemen. De Directeur werd per direct vrijgesteld van werk.

Evean stapt naar de kantonrechter
Evean stapte naar de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst met de Directeur te ontbinden. Als reden werd aangevoerd de verstoorde arbeidsverhouding. Er zou een onoverbrugbaar verschil van inzicht bestaan over de wijze waarop de Directeur zijn werk moet uitvoeren. De Directeur voerde verweer. Hij vond dat hij een klokkenluider was en beschermd moest worden. En hij claimde een billijke vergoeding van bijna € 500.000,- bruto.

De kantonrechter moest een aantal knopen doorhakken:

1. Is er grond (reden) om de arbeidsovereenkomst te ontbinden?
2. Kan de Directeur een beroep doen op de klokkenluidersregeling?
3. Heeft Evean ernstig verwijtbaar behandeld en moet er een billijke vergoeding betaald worden?

Grond voor ontbinding?
Een grond voor ontbinding is de verstoorde arbeidsverhouding. De kantonrechter is daar ook snel klaar mee. Op basis van de stukken en het verloop van de zitting concludeert de kantonrechter dat de arbeidsverhouding tussen Evean en de Directeur “duurzaam en onherstelbaar is verstoord”. De Raad van Bestuur heeft geen vertrouwen meer in de Directeur en wil en kan niet meer met hem samenwerken.

Juist voor iemand die de functie van Directeur bekleedt, is het van belang en noodzakelijk dat hij het vertrouwen heeft van de Raad van Bestuur. De kantonrechter gaat de arbeidsovereenkomst daarom ontbinden en beëindigen en wel per 1 januari 2021. De kantonrechter houdt dus rekening met de overeengekomen opzegtermijn van zes maanden.

Klokkenluidersregeling?
De Directeur beriep zich op de klokkenluidersregeling. Op grond van die regeling in de wet, mag een werkgever de werknemer niet benadelen als gevolg van het “te goeder trouw en naar behoren melden van een vermoeden van een misstand”. Volgens de kantonrechter is er onvoldoende sprake van een misstand. De Directeur kwam geen beroep toe op de klokkenluidersregeling.

Ernstig verwijtbaar handelen Evean?
Volgens de kantonrechter is het ontslag van de Directeur te wijten aan ernstig verwijtbaar handelen van Evean. De verstoorde arbeidsverhouding “vloeit voort uit en is een direct gevolg van de beslissing van Evean om (…) [verweerder] mee te delen dat de arbeidsovereenkomst zal worden beëindigd, omdat de verhoudingen in het MT van Evean ernstig zijn verstoord en mediation geen zin had.”.

De kantonrechter kan in het onderzoeksrapport en in de overige stukken geen feitelijke en concrete basis vinden voor de stelling van Evean dat de verhouding ernstig zijn verstoord en dat mediation zinloos zou zijn. Er had “een meer feitelijke en concrete onderbouwing mogelijk moeten zijn en verwacht mogen worden.”.

Rekening houden met de maximale vergoeding uit de WNT?
Evean moest een billijke vergoeding aan de Directeur betalen. Hoe bepaal je de hoogte van de billijke vergoeding? De kantonrechter verwees in de uitspraak naar een uitspraak van de Hoge Raad van 9 juni 2018. De rechter moet kijken naar alle omstandigheden van het gevolg.

Moet de kantonrechter nu rekening houden met het hierboven beschreven maximum uit de Wet normering topinkomens (WNT)? Daar staat dat er maar maximaal € 75.000,- bruto kan worden toegekend bij een beëindiging van het dienstverband. De kantonrechter is er duidelijk over. De kantonrechter is niet gebonden aan de WNT en oordeelt:

“De kantonrechter overweegt dat hij bij het vaststellen van de hoogte van de billijke vergoeding niet gebonden is aan de maximale vergoeding van € 75.000,00 die partijen wegens beëindiging van het dienstverband op grond van de WNT mogen overeenkomen (artikel 2.10 lid 1 WNT). Er staat in de WNT immers geen bepaling die meebrengt dat de rechter ook aan dat bedrag is gebonden. Uit de WNT volgt dat vergoedingen die het maximumbedrag van € 75.000,00 van de WNT overschrijden ook niet onverschuldigd zijn betaald, als de betaling voortvloeit uit een rechterlijke uitspraak (artikel 1.6 lid 2 WNT). De WNT, en de daarin opgenomen maximale vergoeding van € 75.000,00, is wel een omstandigheid die meeweegt bij de vaststelling van de hoogte van de billijke vergoeding. De bedoeling van de WNT is om ontslagvergoedingen die instellingen met een publieke taak overeenkomen met topfunctionarissen te beperken, omdat die vergoedingen met publiek geld worden betaald. Dat publiek geld moet vooral worden ingezet voor de publieke taak, in dit geval de zorgtaak van Evean. Dat is een omstandigheid die ook kan meewegen bij de hoogte van de billijke vergoeding.”

De kantonrechter acht zich dus niet gebonden aan de maximale vergoeding uit de WNT. Maar het is wel een omstandigheid die meeweegt bij de hoogte van de billijke vergoeding.

Hoogte van billijke vergoeding?
De laatste vraag is hoe hoog de billijke vergoeding uiteindelijk werd die de Directeur kreeg. De kantonrechter keek daarbij naar de goede en kwade kansen. Volgens de kantonrechter had de arbeidsovereenkomst van de Directeur in ieder geval niet langer geduurd dan 1 januari 2022. Dit zou betekenen een directe inkomensschade van € 175.750,- bruto (jaarsalaris). Uiteindelijk stelt de rechter de billijke vergoeding na afweging van diverse factoren (WW-uitkering, etc.) vast op € 125.000,-- bruto.

Eigenlijk schatte de kantonrechter de schade van de Directeur op € 140.000,-- bruto. Waarom dan toch € 125.000,- aan billijke vergoeding toegewezen? De kantonrechter ziet reden voor “enige matiging van de billijke vergoeding op grond van hetgeen hiervoor is overwogen over de WNT”.

Met andere woorden, wat in de WNT staat wordt wel meegenomen. Het legt gewicht in de schaal. Maar niet heel veel. In ieder geval niet in deze zaak. Dat komt ook door de handelwijze van Evean. De uitspraak laat – zoals dat vaker gebeurt – zien hoe belangrijk het is om als werkgever zorgvuldig om te gaan met ontslagtrajecten. Zeker bij hoge functionarissen waar een verstoorde arbeidsverhouding op de loer ligt, moet toch eigenlijk wel mediation worden beproefd.

De uitspraak van de kantonrechter in Zaanstad van 26 juni 2020 kunt u hier volledig lezen.

Post & Bouter Advocaten in Barneveld
Arbeidsrechtadvocaten
Arbeidsrecht