Oprecht

Het is natuurlijk oud nieuws. De komst van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) in 2015. Veel wijzigingen in het arbeidsrecht. Toen was iedereen benieuwd hoe rechters de nieuwe wetgeving en regels gingen uitleggen en toepassen. Zo ook rond de billijke vergoeding. In heel bijzondere situaties kan een werknemer rond zijn ontslag aanspraak maken op een billijke vergoeding als de werkgever echt verwijtbaar heeft gehandeld. Iets ergs heeft gedaan. Veel kantonrechters oordeelden al over die billijke vergoeding. Maar echt veel wijzer werden we er niet van. Afgelopen vrijdag, 30 juni, heeft de Hoge Raad als hoogste rechter uitleg gegeven over die billijke vergoeding. Dan wordt het interessant natuurlijk. Zeker als we het vergelijken met hoe het zat onder het ‘oude’ ontslagrecht. 

VROEGER - kennelijk onredelijk ontslag
Eerst even kort naar hoe het zat in de periode voor de WWZ. Toen was er de procedure van het kennelijk onredelijk ontslag. Als je was ontslagen kon je naar de rechter gaan met het verzoek om een oordeel te geven over de kennelijk onredelijke opzegging van je arbeidsovereenkomst. En wat betekende dat concreet? De rechter had grote vrijheid om dat te beoordelen.
 
Allerlei omstandigheden
Een ontslag kon kennelijk onredelijk zijn omdat er geen reden was voor het ontslag. Of omdat de werkgever een valse reden aanvoerde. Maar het kon ook zijn dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer te ernstig waren in vergelijking met de belangen van de werkgever. Die gevolgen werden concreet gemaakt aan de hand van verschillende factoren:

• Dienstverband en opzegging
• Is er ander werk?
• Financiële gevolgen van de opzegging
• Welke voorzieningen zijn er getroffen en is er financiële compensatie? 

Genoegdoening en ernst van de tekortkoming
Op het moment dat de rechter vaststelde dat het ontslag kennelijk onredelijk was, werd er een schadevergoeding toegekend. Doel van die schadevergoeding was eigenlijk deze: het moest de werknemer een zekere mate van genoegdoening geven die in overeenstemming was met de aard en ernst van de tekortkoming van de werkgever. Simpel gezegd. Hoe erger de werkgever had gehandeld, hoe hoger de genoegdoening. En de hoogte van de vergoeding kon je koppelen aan die factoren, aan de gevolgen van het ontslag.
 
NU – billijke vergoeding
Nu met de WWZ hebben we de transitievergoeding. Een vergoeding die vrijwel alle werknemers krijgen bij een ontslag. Slechts in uitzonderlijke situaties kan de werknemer aanspraak maken op een extra vergoeding. De billijke vergoeding. Uit de toelichting bij de wet blijkt dat die billijke vergoeding een punitief karakter heeft. De werkgever moet worden bestraft als hij ernstig verwijtbaar handelen. Zo voorkom je hopelijk dat de werkgever dat in de toekomst niet nog een keer doet.
 
Ernstig verwijtbaar handelen
Maar ja, wat is nu ernstig verwijtbaar handelen? De wetgever omschreef het in de toelichting duidelijk. Het is een zwaar criterium. Slechts in ‘zeer uitzonderlijke gevallen’ kan de werknemer aanspraak maken op die vergoeding. Het werd al gekscherend een muizengaatje genoemd. De kans dat je er doorheen past is heel klein. Kortom, het gaat dus weer om de omstandigheden van het geval om te kijken of iets ernstig verwijtbaar is of niet.
 
Geen gevolgencriterium
Belangrijke vraag is hoe je de hoogte van die billijke vergoeding berekent. De wetgever gaf aan dat de rechter de hoogte zelf mag bepalen. Als die maar in relatie staat tot het ernstig verwijtbare handelen. En wat voegde de wetgever er nog aan toe? Vanwege de aard van de vergoeding past het niet om criteria op te nemen hoe je dat moet berekenen. Rechters moeten juist de ruimte hebben om de hoogte van de vergoeding te bepalen. In ieder geval moet je niet kijken naar de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de financiële compensatie die de werkgever getroffen heeft.
 
Als u al tot hier gelezen heeft denkt u misschien: lekker boeiend. Wat heeft de Hoge Raad nu precies geoordeeld? Dat komt nu.
 
Kapster moet vertrekken
De zaak ging over een kapster. Haar werkgever had twee keer geprobeerd haar te ontslaan. Dat was niet gelukt. Toen heeft hij de arbeidsovereenkomst gewoon opgezegd zonder toestemming van het UWV. De kapster vorderde een billijke vergoeding van bijna € 60.000,-. Zij vond dat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld door zo met haar om te gaan. De kantonrechter en het gerechtshof wezen een billijke vergoeding toe van € 4.000,-. Voor de kapster was dat niet afdoende. Zij ging naar de Hoge Raad. En die moest ook een oordeel geven over hoe je nu die billijke vergoeding berekent en wat daar bij komt kijken.
 
Gevolgen van het ontslag
Volgens de Hoge Raad kan bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding rekening gehouden worden met de gevolgen van het ontslag. Uiteraard voor zover die gevolgen zijn toe te rekenen aan het ernstige verwijt dat aan de werkgever wordt gemaakt. Aan wat voor gevolgen kun je dan bijvoorbeeld denken volgens de Hoge Raad?

• Welk inkomen had de werknemer nog ontvangen als die de opzegging van de arbeidsovereenkomst had aangevochten?
• Heeft de werknemer al ander werk gevonden? Zo ja, wat verdient hij/zij daar? 

Kapster moet wachten
Voor de kapster was dit goed nieuws. De lengte van haar dienstverband had moeten worden meegenomen bij het berekenen van de billijke vergoeding. Net als de gevolgen van het ontslag en het feit dat de kapster anders tot haar pensioen kapster was geweest. En wat kreeg de kapster nu dan toegewezen door de Hoge Raad? Niks. De Hoge Raad stuurt de zaak naar het gerechtshof om de zaak verder af te handelen. Voor de kapster vraagt het nog even om geduld.
 
Het lijkt er nu dus op dat de Hoge Raad toch weer wat teruggrijpt op het oude ontslagrecht. De gevolgen van het ontslag mogen worden meegenomen in situaties van ernstige verwijtbaarheid. Voor u als werkgever betekent dit arrest vooral een extra wake-up call om rondom het beëindigen van arbeidsovereenkomsten zorgvuldig te werk te gaan.
 
Het arrest van de Hoge Raad van 30 juni 2017 kunt u hier verder lezen.