Oprecht

Veel wetgeving in Nederland komt direct of indirect voort uit Europa. Het arbeidsrecht kent veel regels die het gevolg zijn van Europese richtlijnen, uitspraken, etc. De Europese regels moet in de nationale wetgeving worden vertaald en vastgelegd. Op 1 augustus 2022 verstrijkt er weer een termijn voor Nederland voor zo’n vastlegging. Op 1 augustus moet Nederland de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden (Richtlijn (EU) 2019/1152 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie) hebben vertaald in onze eigen wetgeving.

Deze richtlijn heeft gevolgen voor het arbeidsrecht. Bijvoorbeeld voor hoe we omgaan met nevenwerkzaamheden of met studiekosten. In deze serie gaan we in op de richtlijn en de gevolgen. Dit eerste deel geeft wat achtergrond over de richtlijn.

Doel van de richtlijn?
Waarom is de richtlijn er? Het doel van deze richtlijn is om de arbeidsvoorwaarden van werknemers te verbeteren. De richtlijn wil een transparantere en beter voorspelbare werkgelegenheid bevorderen. Maar daarbij tegelijk ook zorgen voor aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. De richtlijn moet inspelen op de ontwikkelingen rond de zogenaamde nieuwe vormen van werk. Daarbij kun je denken aan platformwerk. De laatste tijd zijn daar ook in Nederland al meerdere procedures over gevoerd zoals met Deliveroo, Uber en Helpling. 

Voor wie geldt de richtlijn? 
De richtlijn geldt voor elke werknemer die gedurende een periode van vier weken meer dan drie uur per week werkt. Deze werknemer moet een arbeidsovereenkomst of een arbeidsrelatie hebben met een werkgever. 

De belangrijkste punten?
De richtlijn bestaat uit 26 artikelen waarvan een deel ziet op de formaliteiten rondom de richtlijn. Als je kijkt naar wat er praktisch moet gaan veranderen voor werkgever en werknemers, dan zijn dit een aantal belangrijke punten: 
-    Artikel 4 richtlijn: hierin staat de verplichting voor werkgevers om hun werknemers informatie te bieden over de belangrijkste onderwerpen van de arbeidsrelatie. Wij kennen al een informatieverplichting in artikel 7:655 BW. Maar deze wordt verplichting wordt uitgebreid. Bijvoorbeeld over de plaats waar de werknemer arbeid verricht als er geen vaste werkplek is. 
-    Artikel 9 richtlijn: hier gaat het over de nevenwerkzaamheden; of anders gezegd: het hebben van meerdere banen. Werkgevers mogen de werknemer niet zomaar een verbod opleggen.
-    Artikel 13 richtlijn: dit gaat over de verplichte opleiding die een werknemer moet volgen voor het werk en de kosten daarvan. Anders gezegd, er zal iets moeten gaan gebeuren met het studiekostenbeding voor verplichte opleidingen.

Wat doet Nederland? 
Artikel 21 van de richtlijn bepaalt dat de lidstaten (waaronder Nederland) maatregelen moeten treffen om uiterlijk op 1 augustus 2022 aan deze richtlijn te voldoen. Hoe wil Nederland dat doen? In november 2021 is een wetsvoorstel naar de Tweede Kamer gestuurd met daarin de concrete voorstellen wat er in het arbeidsrecht gewijzigd of aangevuld moet worden om te voldoen aan de richtlijn. 

In de volgende bijdragen gaan we in op de belangrijkste voorstellen van dit “Wetsvoorstel implementatie richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden”. Dit werken we per onderwerp uit. Dan weet u wat u ongeveer kunt gaan verwachten later dit jaar. Er zijn al onderwerpen waar je nu al rekening mee kunt gaan houden in de arbeidsovereenkomst die met (nieuwe) werknemers worden gesloten, zodat de arbeidsovereenkomsten later nog steeds bij de tijd zijn. 

De Richtlijn kunt u hier lezen. 

Post & Bouter Advocaten in Barneveld
Arbeidsrechtadvocaten
Arbeidsrecht