Oprecht

De werkgever betaalt een (aantal jaren op rij een) bonus, maar stopt daar op een bepaald moment weer mee. Is er dan een arbeidsvoorwaarde ontstaan of niet? Kan de werknemer die bonus afdwingen? Een veel voorkomende discussie. Ook weer actueel door de coronacrisis. Deze vraag is niet in algemene zin te beantwoorden, zo oordeelde de Hoge Raad al in zijn arrest in 2018. Het komt aan op het vertrouwen dat door de werkgever is gewekt bij de werknemer. Daarvoor gaf de Hoge Raad gezichtspunten.

Dat is nog wat algemeen. We maken het concreet aan de hand van een recente zaak. De kantonrechter in Rotterdam gebruikt de gezichtspunten om te beslissen over een bonus. We bespreken de casus, de toepassing van de gezichtspunten van de Hoge Raad en wat dit betekent voor de praktijk. Daarbij gaan we nog in op hoe dit zich nu verhoudt tot maatregelen in verband met corona.

Werknemer bij Rubaflex – juni bonus & december bonus
De werknemer werkte als (hoofd) inkoper bij werkgever Rubaflex. Of de werknemer nu hoofd inkoper is of niet, is onderdeel van de discussie tussen partijen. Waar de discussie vooral om gaat, is dat de werknemer na zijn vertrek medio 2019 geen bonussen uitbetaald heeft gekregen over de periode die hij nog in dienst was. De werknemer is het daar niet mee eens. Hij kreeg vanaf 2015 in juni (hierna: juni-bonus) en in december (hierna: december-bonus) altijd een bonus van Rubaflex. Volgens hem is er dus sprake van een arbeidsvoorwaarde en heeft hij er recht op. Of Rubaflex nu wil of niet.

Bonus op werkgeversverklaring
Rubaflex heeft in 2015 een werkgeversverklaring voor de werknemer ingevuld. Daarop staat (onder meer) dat de werknemer hoofd inkoper is en dat hij aanspraak heeft op een vaste bonus, te betalen in juni van ieder jaar. Ook op de loonspecificatie van juni 2015 staat dit. In de opvolgende jaren staat er alleen ‘bonus’ in juni, niet dat deze vast is, maar deze is wel betaald. Alleen niet meer nu de werknemer ontslag nam.

De werknemer stelt dat hierdoor sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Er is namelijk steeds betaald en de werkgever heeft dit ingevuld op de werkgeversverklaring. Daarop heeft de werkgever ook ingevuld dat hij het document naar waarheid heeft ingevuld. Dan kan de werkgever daar niet meer op terugkomen, aldus de werknemer.

Werkgeversverklaring was om te helpen
Rubaflex ziet dat anders. Die stelt dat zij de werknemer alleen maar heeft willen helpen om de financiering van zijn woning rond te kunnen krijgen. Wat op de werkgeversverklaring staat klopt dus eigenlijk niet, aldus Rubaflex. Het was dus een vrijwillige extraatje, geen verplichting. Opvallend is dat Rubaflex dit niet tegen de werknemer heeft gezegd. Dat had zij beter wel kunnen doen – maar dat is achteraf bezien.

December-bonus
Naast de juni-bonus, heeft de werkgever een december-bonus betaald. Daarover is (naast de verrichte betalingen) alleen een e-mail aan de werknemer gestuurd waarin stond: “dan heb jij er wat bij en doen we het zo, dat is voor ons goedkoper”. Rubaflex stelt dat deze bonus afhankelijk was van het bedrijfsresultaat. Er zijn ook wisselende bedragen betaald. In 2015, 2016 en 2017 was dit steeds een bedrag van € 5.000,- omdat het goed ging met het bedrijf van Rubaflex. In 2018 was het resultaat minder, toen was ook het bonusbedrag lager (€ 2.000,-). Toen de werknemer vroeg waarom dit bedrag lager was dan voorgaande jaren, liet de Rubaflex hem meteen weten dat deze bonus resultaatafhankelijk was. Het was geen zekerheid of een recht, volgens Rubaflex. De werknemer heeft het daar (toen) bij laten zitten.

Hoe gaat de kantonrechter hiermee om?

Beoordeling door de kantonrechter – arrest Hoge Raad FNV / Pontmeyer
Het is dus duidelijk dat er in de loop der jaren bonussen zijn betaald door Rubaflex. De werknemer stelt dat dit arbeidsvoorwaarden zijn en daarom ‘vast’ betaald moeten worden. Rubaflex zegt van niet. Duidelijk is dat de bonussen niet in de arbeidsovereenkomst staan genoemd. Zijn de bonussen nu een vast onderdeel van het loon van de werknemer of niet?

De kantonrechter grijpt terug op een belangrijk arrest van de Hoge Raad uit 2018 in een andere kwestie (FNV / Pontmeyer). Daarin speelde een vergelijkbare discussie. De Hoge Raad heeft in die zaak uitgelegd hoe je naar deze vraag over het ontstaan van arbeidsvoorwaarden moet kijken.

Gezichtspunten Hoge Raad
De Hoge Raad stelt voorop dat een vraag als deze niet in algemene zin beantwoord kan worden. Anders gezegd: ieder situatie is verschillend. Het komt daarom aan op de zin die partijen aan elkaars gedragingen (en in verband daarmee staande verklaringen) hebben toegekend of redelijkerwijs mochten toekennen in het specifieke geval. De vraag is hoe je dat dan moet doen. Om die zin te beoordelen, formuleerde de Hoge Raad wel ‘gezichtspunten’. Punten waarop feitenrechters bij de beoordeling moeten letten. Die gezichtspunten zijn de volgende:

1. de inhoud van de gedragslijn [daarmee is bedoeld: de (bijvoorbeeld) door de werkgever verrichte betalingen en waarvoor die zijn bedoeld];
2. de aard van de arbeidsovereenkomst en de positie die de werkgever en de werknemer jegens elkaar innemen;
3. de lengte van de periode gedurende welke de werkgever de desbetreffende gedragslijn heeft gevolgd;
4. hetgeen de werkgever en de werknemer in verband met deze gedragslijn jegens elkaar hebben verklaard of juist niet hebben verklaard;
5. de aard van de voor- en nadelen die voor de werkgever en de werknemer uit de gedragslijn voortvloeien;
6. de aard en de omvang van de kring van werknemers jegens wie de gedragslijn is gevolgd.

Wat betekenen de gezichtspunten voor de juni-bonus?
Rubaflex stelt dat de juni-bonus afhankelijk was van het resultaat van het bedrijf. De kantonrechter stelt vast dat Rubaflex dit niet aan de werknemer heeft gecommuniceerd. Met andere woorden: de werknemer kon zijn verwachtingen daarop dus niet aanpassen. Daarnaast heeft Rubaflex in de werkgeversverklaring opgeschreven dat het een vaste bonus betrof. Conclusie: de werkgever heeft dus niet verklaard dat het geen vaste bonus is, maar heeft juist het tegenovergestelde verklaard in de werkgeversverklaring. Die verklaringen zijn belangrijk als gezichtspunt.

Daarnaast heeft Rubaflex volgens de kantonrechter gehandeld alsof het een vaste bonus betrof, door steeds te betalen en ook steeds hetzelfde bedrag. Er was dus een vaste gedragslijn over een langere periode. Tenslotte overweegt de kantonrechter nog dat de werknemer zich overal afficheerde als hoofd inkoper. Rubaflex heeft daar toen niet tegen geprotesteerd en heeft dat zelf ook verklaard in de werkgeversverklaring. De positie van de werknemer speelt dus – kennelijk – ook een rol.

De conclusie van de kantonrechter is dat de werknemer, onder deze omstandigheden, erop heeft mogen vertrouwen dat het een vaste bonus betrof. De gedragslijn en de verklaringen van Rubaflex samen met de functie van de werknemer resulteren hier dus in een arbeidsvoorwaarde. Rubaflex wordt veroordeeld om de juni-bonus (alsnog) aan de werknemer te betalen.

Wat betekenen de gezichtspunten voor de december-bonus?
Hoe gaat het dan met de december-bonus? Die kwam niet voor in de werkgeversverklaring. Ook heeft Rubaflex in een e-mail verklaard dat het geen vaste bonus betrof. Deze was afhankelijk van het bedrijfsresultaat. Ook volgt uit de gedragslijn dat dit geen vast bedrag was. Er werden wisselende bedragen betaald. Bij de december-bonus heeft Rubaflex meer ‘geluk’. Onder deze omstandigheden heeft de werknemer er namelijk niet op mogen vertrouwen dat het hier een arbeidsvoorwaarde betrof. Het enkele feit dat er drie jaar op rij is betaald, is daarvoor niet genoeg. De resultaten waren er in 2018 niet naar dat de bonus betaald moest worden. De rechter wijst de vordering voor de december-bonus af.

Wat betekent dit voor de praktijk? Bonussen in het licht van corona
Uit deze casus blijkt dat het gewekte vertrouwen een belangrijke rol speelt bij de vraag of sprake is van een arbeidsvoorwaarde. Er is niet één antwoord te geven wanneer daar sprake van is. Het gaat steeds om het vertrouwen dat door de werkgever is gewekt bij de werknemer. Zoals bijvoorbeeld uit de lijn van de gedragingen (het verrichten van betalingen) en de verklaringen (bijvoorbeeld prestatieafhankelijk, onverplicht ‘extraatje’, etc.).

Het is dus opletten als werkgever dat je door royaal te zijn, ongewild verplichtingen laat ontstaan waarop later niet meer kan worden teruggekomen. Het is dus belangrijk steeds duidelijk te zijn richting de werknemer over het karakter van de gedragslijn en om dat goed vast te leggen. Verwachtingsmanagement dus.

En wat nu als het door de gevolgen van het coronavirus minder gaat op het bedrijf, maar er in de afgelopen jaren steeds bonussen zijn betaald? Kan daar dan zomaar van af worden gezien? Het antwoord is hiervoor al gegeven. Als er geen voorbehouden zijn gemaakt door u als werkgever, en als steeds is betaald, kan er sprake zijn van een arbeidsvoorwaarde op grond van de gedragslijn en het tijdsverloop.

Daarbij speelt nog wel een redelijkheidsargument een rol. Net als de andere gezichtspunten. Het is in ieder geval van belang om dan (nu) duidelijk te verklaren over het karakter van de bonus, zodat het voor werknemers duidelijk is wat zij (niet) kunnen en mogen verwachten.

De uitspraak van de kantonrechter in Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2020:5232) van 19 juni 2020 leest u hier. 

Post & Bouter Advocaten
Arbeidsrechtadvocaat
Arbeidsrecht
Barneveld