Background Image

Oprecht

gefocust

Einde arbeidsovereenkomst schriftelijk aanzeggen

Op 7 oktober 2022 wees de Hoger Raad een principieel arrest. Dat gaat om het vormvereiste om schriftelijk aan te zeggen of de tijdelijke arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet. Samengevat: ook al staat vast dat er mondeling aan de aanzegverplichting is voldaan, het moet (ook) schriftelijk gebeuren. Is de aanzegging niet schriftelijk gedaan, dan is de aanzegboete verschuldigd.

Kader

Sinds 1 januari 2015 geldt de verplichting om aan de werknemer met een tijdelijke arbeidsovereenkomst van zes maanden of langer ‘aan te zeggen’ of de overeenkomst aansluitend wordt verlengd of niet (artikel 7:668 BW). Dat moet uiterlijk een maand voor de einddatum gebeuren. De gedachte achter die regel is dat de werknemer weet waar hij aan toe is, bij niet-verlenging alvast om kan zien naar ander werk, et cetera. In de wet staat expliciet benoemd dat het aanzeggen schriftelijk moet gebeuren. Het belang daarvan wordt duidelijk door het arrest van de Hoge Raad dat we hierna bespreken.

De sanctie op het niet voldoen aan die aanzegplicht is het verschuldigd worden van een boete die gelijk is aan het loon over de periode waarin de werkgever niet voldeed aan de verplichting (artikel 7:668 lid 3 BW). Dat is dus altijd maximaal een maandloon. Belangrijk is nog dat die aanzegverplichting niet alleen geldt als er een voornemen is om niet samen verder te gaan. Ook wanneer de arbeidsovereenkomst wel wordt verlengd moet dat worden aangezegd. Het spreekt voor zich dat een werknemer die mag ‘blijven’ niet snel aanspraak zal maken op het verbeuren van de aanzegboete, maar dat kan dus wel. Je doet er dus goed aan om altijd een bericht te sturen aan de werknemer, uiterlijk een maand voor het einde van het dienstverband.

Casus

Dan naar de uitspraak van de Hoge Raad. Eerst kort de casus. De werknemer was van 1 mei tot 1 december 2019 in dienst. Tijdelijk dus en langer dan zes maanden. Artikel 7:668 BW is daardoor van toepassing. De werkgever besloot de tijdelijke arbeidsovereenkomst van de werknemer niet te verlengen en deelde dat mee in een gesprek op 30 oktober 2019. Dat was dus tijdig. De werknemer gaat op 1 december 2019 uit dienst en vindt zelfs een andere baan per 1 december 2019. Blijkbaar leidde het gesprek er dus toe dat hij wist dat hij zijn inkomen bij een andere werkgever veilig moest stellen.

 

Artikel 668

1. De werkgever informeert de werknemer schriftelijk uiterlijk een maand voordat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van rechtswege eindigt:

a. over het al dan niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst; en

b. bij voortzetting, over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten.

2. Lid 1 is niet van toepassing, indien:

a. bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst schriftelijk is overeengekomen dat deze eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld; of

b. de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode korter dan zes maanden.

3. Indien de werkgever de verplichting, bedoeld in lid 1, aanhef en onderdeel a, in het geheel niet is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding verschuldigd gelijk aan het bedrag van het loon voor één maand. Indien de werkgever die verplichting niet tijdig is nagekomen, is hij aan de werknemer een vergoeding naar rato verschuldigd. De vergoeding is verschuldigd vanaf een maand na de dag waarop de verplichting op grond van lid 1 is ontstaan. De vergoeding is niet langer verschuldigd, indien de werkgever in staat van faillissement is verklaard, aan hem surseance van betaling is verleend of op hem de schuldsaneringsregeling natuurlijke personen van toepassing is.

 
Procedure kantonrechter

De werknemer maakt vervolgens (toch) aanspraak op de aanzegboete. Reden: er is wel aangezegd, maar niet schriftelijk. Dat klopt ook. Het precieze verweer van de werkgever is niet bekend, maar duidelijk is dat de werkgever een beroep deed op de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid. Voor deze werknemer was het namelijk heel duidelijk dat hij niet in dienst kon blijven en hij kon daarop actie ondernemen. Met andere woorden: de gedachte achter de wetsbepaling werd vervuld. Daarnaast was duidelijk dat die aanpak tot succes leidde, de werknemer kon aansluitend ergens anders in dienst komen.

De kantonrechter volgde de werkgever daarin: de werknemer is niet in zijn belangen geschaad omdat er niet schriftelijk is aangezegd. Dat zou niets hebben veranderd voor deze werknemer, hij zocht en vond ander werk: eind goed al goed. De vordering van de werknemer wordt afgewezen.

Hoger beroep

De werknemer laat het er echter niet bij zitten en gaat in hoger beroep. Het gerechtshof is strakker in de leer dan de kantonrechter: de werknemer ondervond geen nadeel, maar schriftelijk is nu eenmaal schriftelijk. De wet is helder op dat punt. 

De werkgever wordt nog in de gelegenheid gesteld te bewijzen dat zij (toch) schriftelijk heeft aangezegd, maar dat lukt niet. Conclusie van het gerechtshof: de boete is verschuldigd. 

Hoge Raad

De werkgever legt deze principiële vraag in cassatie voor aan de Hoge Raad. Moet er ook als dat niet had geleid tot een andere uitkomst schriftelijk worden aangezegd? Het kort antwoord van de Hoge Raad is ‘Ja, dat moet’. De Hoge Raad motiveert dat oordeel verder niet, maar duidelijk wordt dat er geen ruimte is voor de beperkende werking van de redelijkheid en billijkheid. De aanzegboete is geen ‘gewone’ boete die door de rechter kan worden gematigd (vgl. artikel 6:94 BW). 

Deze uitkomst voelt onrechtvaardig – de werknemer werd er hier immers niet slechter van – maar geeft wel duidelijkheid voor de praktijk. Er moet altijd schriftelijk worden aangezegd, daar is in de optiek van de Hoge Raad geen ontkomen aan. 

Het arrest van de Hoge Raad leest u hier. Omdat het een zogenaamde artikel 81 lid 1 Ro-zaak is, is dat oordeel niet inhoudelijk gemotiveerd. De uitspraken van de kantonrechter en het gerechtshof zijn niet gepubliceerd, maar wel op hoofdlijnen weergegeven in het advies van de Advocaat-generaal Ruth de Bock aan de Hoge Raad.


Post & Bouter Advocaten

Arbeidsrecht

Deel deze blog