Slagvaardig

Je wilt afscheid nemen van een werknemer. Vaak worden de afspraken die je dan maakt vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Soms beëindigt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst en soms oordeelt het UWV over een ontslag. Werknemers krijgen dan vaak een transitievergoeding mee. Dit is een soort ontslagvergoeding. Alleen in bijzondere situaties hoef je als werkgever geen transitievergoeding te betalen. De wet (voor de liefhebbers: artikel 7:673 lid 7 BW) eist dan dat het ontslag het gevolg moet zijn van "ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer". Wat is dat? Welke omstandigheden spelen dan een rol? Afgelopen vrijdag kwam er een arrest van de Hoge Raad over dit onderwerp.

Woonbegeleider
Een mevrouw ging in 2008 werken bij WDZ als woonbegeleider. Een paar jaar later onderging de werkneemster een assessment om te kijken wat haar sterke en zwakke kanten zijn. Er volgende een coachingtraject met verbeterpunten voor de vrouw. Eind 2014 kreeg mevrouw een nieuwe leidinggevende. Dat zorgt in de praktijk regelmatig voor strubbelingen. Hier ook. De vrouw kreeg ineens een formele waarschuwing en er werd op haar gelet. Zij moet vooral leren om werk en privé niet te vermengen.

Uiteten met een bewoner
Dat laatste bleek lastig voor de vrouw. Zij wilde met een bewoner mee op vakantie. Volgens WDZ was er sprake van belangenverstrengeling. Dit was in strijd met de gedragsregels uit het handboek van WDZ. Mevrouw had met die regels ingestemd. Er kwamen geruchten binnen dat de werkneemster een dag zou zijn gaan wandelen met een bewoner. Dit ontkende ze. Later bleek dat zij toch met een bewoner iets was gaan eten in Nijmegen en wat had gedronken op een terras.

Ontslag mevrouw
Voor WDZ was de maat vol. Zij vroeg de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst met mevrouw te ontbinden. De kantonrechter wees het af. WDZ ging in hoger beroep en het gerechtshof wees het ontbindingsverzoek toe. Mevrouw werd ontslagen per 1 februari 2018. Wel vroeg de vrouw om de uitbetaling van de transitievergoeding. Het gerechtshof wees dit af. Het ontslag was volgens het hof het gevolg van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Zij had gewoon pech gehad; eigen schuld dikke bult.

Vertrouwen onwaardig
De wet bepaalt dat de werkgever geen transitievergoeding hoeft te betalen als het ontslag van een werknemer het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van die werknemer. Waar moet je dan concreet aan denken? Het gaat dan om situaties waarbij de werknemer zich schuldig maakt aan diefstal, verduistering, bedrog of andere misdrijven waardoor hij het vertrouwen van de werkgever onwaardig wordt. Of als de werknemer handelt in strijd met de gedragsregels van de organisatie waar hij werkt.  

Verspelen van transitievergoeding
De vrouw stapte naar de Hoge Raad. Volgens de vrouw had zij niet ernstig verwijtbaar gehandeld. Het gerechtshof had ook haar persoonlijke omstandigheden moeten meewegen. Het hof had moeten kijken hoe ernstig (of niet) haar gedrag was, of zij er ook voordeel mee had behaald, of haar werkgever WDZ was benadeeld en of het voor haar als werkneemster duidelijk was dat dit gedrag zo ernstig was dat zij daarmee haar transitievergoeding kon verspelen.

Invloed op verwijtbaarheid van het gedrag
De Hoge Raad oordeelde als volgt. Bij de vraag of een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld zijn de omstandigheden van het geval slechts van belang voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het gedrag van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid. Alle andere omstandigheden die daar niets te maken hebben, doen niet mee. De vrouw kreeg geen gelijk dat alle omstandigheden moesten worden meegenomen. Maar zij kreeg wel gelijk op een ander punt. Volgens de Hoge Raad heeft het gerechtshof onvoldoende gekeken naar de omstandigheden die de vrouw had aangevoerd om de rechters te overtuigen dat haar gedrag niet verwijtbaar was.

Wat kunnen we hiermee?
Er zijn zoveel uitspraken van de Hoge Raad. Wat kunnen we nu met deze uitspraak? Eigenlijk springen er twee dingen uit:

1. Als je meent dat de werknemer geen recht heeft op een transitievergoeding, kijk dan heel goed naar de omstandigheden van het geval die van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het gedrag van de werknemer dat tot ontslag heeft geleid. Documenteer dat.
2. Zorg dat de gedragsregels binnen het bedrijf kenbaar zijn voor het personeel. Werknemers moeten weten wat juist wel en niet wordt verwacht en wat de consequenties zijn als ze zich anders gedragen. Check daarom het personeelshandboek, personeelsreglement, etc. en scherp het aan.

Het volledige arrest van de Hoge Raad van 8 februari 2019 met alle ins en outs kunt u hier lezen.