Slagvaardig

Wat kun je nu met een geheimhoudingsbeding in een arbeidsovereenkomst? Is dat wel effectief en bruikbaar? Er zijn mensen die twijfelen. Maar het is en blijft een effectieve afspraak om bedrijfsgeheimen e.d. te beschermen. Toch vraagt het om scherpte in hoe je het opschrijft. Zeker als het gaat om een boeteclausule en een bepaling over schadevergoeding. Een recente uitspraak van de kantonrechter in Alkmaar maakt dit duidelijk.

Operations Manager bij Eos
De ex-werknemer in kwestie was sinds 1 februari 2020 werkzaam bij Eos B.V. als Operationeel Manager. Werkgever en werknemer hadden in artikel 11 van de arbeidsovereenkomst een geheimhoudingsbeding afgesproken. Daarin stond kort gezegd dat het werknemer verboden was om enige mededeling te doen van bijzonderheden over het bedrijf van werkgever. Het beding had ook betrekking op vertrouwelijke informatie en knowhow. 

Boetebeding
Om het geheimhoudingsbeding krachtiger te maken, stond er in de arbeidsovereenkomst ook een boetebeding. Als de werknemer in strijd zou handelen met bijv. het geheimhoudingsbeding, dan kost dat direct een boete van € 5.000,- per overtreding. 

Werknemer vertrekt met een VSO
In 2020 sluit Eos met de Operations Manager een vaststellingsovereenkomst. De werknemer vertrekt per 1 januari 2021. In de vaststellingsovereenkomst staat netjes dat het geheimhoudingsbeding uit de arbeidsovereenkomst van toepassing blijft. Net als het boetebeding. Dat is altijd al een aandachtspuntje bij de formulering van een vaststellingsovereenkomst. Zorg dat je de juiste verwijzingen opneemt. 

Inleveren laptop
De werknemer leverde op 27 november 2020 haar werklaptop in. Een kleine drie maanden later gaat het fout. Haar inmiddels ex-werkgever Eos stuurt een brief. Na onderzoek van logbestanden van de server is vastgesteld dat zij op 27 november 2020 talloze bedrijfsbestanden van de server heeft verwijderd zonder dat Eos dit wist. Daarmee is er in strijd gehandeld met het geheimhoudingsbeding uit de arbeidsovereenkomst. Volgens Eos is er ten minste 14 (!) keer in strijd gehandeld met het geheimhoudingsbeding: of de werknemer ‘even’ € 70.000,- aan boetes wilde betalen. Dat deed zij niet en er volgde een procedure. 

Schadevergoeding naast boete? Nietigheid? 
De werknemer betoogde dat het boetebeding uit de arbeidsovereenkomst nietig (dus niet-geldig / niet-bestaand) is. Waarom? Omdat in het boetebeding stond dat de werkgever naast de boete ook aanspraak kon maken op een schadevergoeding voor zover die schadevergoeding meer bedraagt dan het boetebedrag. De kantonrechter oordeelt dat het beding niet nietig is, maar gedeeltelijk buiten toepassing moet worden verklaard. De kantonrechter:

“In artikel 7:651 BW is voorop gesteld dat de mogelijkheid een boete op te leggen, het recht op schadevergoeding op grond van de wet onverlet laat. Echter mag de werkgever ter zake van een zelfde feit niet boete heffen en tevens schadevergoeding vorderen, en is een daarmee strijdig beding nietig. 
Een redelijke uitleg van dit artikel brengt mee, dat die bepaling een werkgever verbiedt om én een boete én schadevergoeding te vorderen, maar niet dat het beding zoals partijen dat zijn overeengekomen geheel nietig is. 
De grond van nietigheid betreft slechts een deel van het beding, namelijk het deel waarin Eos zich het recht heeft voorbehouden om schadevergoeding te vorderen in aanvulling op de bedongen onmiddellijk opeisbare verbeurde boetes, voor zover de schade meer bedraagt dan het verschuldigde boetebedrag. 
Dit nietige deel staat naar het oordeel van de kantonrechter, gelet op de inhoud en strekking van het boetebeding, niet in onverbrekelijk verband met het overige deel. Het voorbehouden recht op aanvullende schadevergoeding weggedacht, resteert een geoorloofd boetebeding. Daarbij neemt de kantonrechter in aanmerking dat het overgebleven deel van het boetebeding een zinvolle regeling biedt, waarmee het door partijen nagestreefde doel kan worden bereikt, en waarbij de werknemer wordt behoed tegen een samenloop van een boete en schadevordering voor een zelfde feit. Daarom blijft het boetebeding voor het overige in stand.”

Overtreding beding = oplegging boete = matiging? 
Vervolgens gaat de kantonrechter alle vermeende overtredingen van het geheimhoudingsbeding langs. De kantonrechter stelt vast dat de ex-werknemer in totaal drie keer het beding heeft overtreden. Dit betekent 3 x € 5.000,- = een boete van € 15.000,-. 

De voormalig Operations Manager claimde matiging van de boete. In een arbeidsovereenkomst kun je als werkgever afwijken van wat beperkende bepalingen in de wet over de hoogte van een boete. Met zo’n afwijking kun je als werkgever een hogere boete opleggen. Maar dit neemt niet weg dat een kantonrechter altijd (ook ambtshalve) tot matiging kan overgaan. Dat doet de kantonrechter. Omdat twee overtredingen op elkaar lijken, matigt de rechter de boete tot € 10.000,-. 

Praktijk
Wat zijn nu punten om uit deze uitspraak mee te nemen?
1.    Een geheimhoudingsbeding is effectief en geen dode letter in een arbeidsovereenkomst;
2.    Zorg voor scherpe formulering van bedingen in een vaststellingsovereenkomst;
3.    Let op de formulering van een boetebeding als je ook iets opschrijft over een schadevergoeding;
4.    De matigingsbevoegdheid blijft er altijd. Motiveer de hoogte van een overeengekomen boetebedrag.

De uitspraak van de kantonrechter in Alkmaar van 5 januari 2022 (ECLI:NL:RBNHO:2022:180) kunt u hier lezen. 

Post & Bouter Advocaten in Barneveld
Arbeidsrechtadvocaten
Arbeidsrecht