krachtig in de zaak

Kijken wat voor vlees je in de kuip hebt. Komt datgene wat de sollicitant in het gesprek over zijn persoon en vaardigheden heeft verteld overeen met de werkelijkheid? Dat is waarvoor een proeftijdbeding is bedoeld. Andersom geldt hetzelfde: is het team bij de werkgever eigenlijk wel zo leuk als tijdens de sollicitatie werd voorgespiegeld?

Vragen bij een proeftijd
Een proeftijdbeding geeft beide partijen de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen. Dan heeft de werknemer dus geen ontslagbescherming, zoals die buiten de proeftijd wel geldt. Proeftijdontslag noemen we dat. Een periode van wederzijdse vrijheid dus. Omdat die ontslagbescherming ontbreekt, zijn er wel harde voorwaarden waaraan een proeftijdbeding moet voldoen. Vragen die je vaak hoort rondom een proeftijd:

• Hoelang duurt mijn proeftijd?
• Welke regels gelden er bij een proeftijd?
• Wat is de maximale proeftijd?

Daarover lees je in dit artikel meer.

Duur van het contract = duur van de proeftijd
Belangrijk is de duur waarvoor het contract is aangegaan. Bij contracten van maximaal 6 maanden is een proeftijdbeding niet toegestaan. Bij contracten langer dan 6 maanden maar korter dan 24 maanden, is een proeftijd van één maand mogelijk. Duurt de arbeidsovereenkomst langer dan 24 maanden of wordt deze meteen voor onbepaalde tijd aangegaan? Dan mag de proeftijd twee maanden zijn.

Er is een mogelijkheid om van deze termijnen af te wijken, maar dat kan alleen als dat in de cao staat.

Hoe zet je dat dan in de arbeidsovereenkomst?
In de wet staan specifieke eisen voor het gebruik van een proeftijdbeding. Zo moet de proeftijd schriftelijk worden overeengekomen. Wordt wel een mondelinge afspraak over een proeftijd gemaakt, maar staat deze niet in het contract? Dan is het volgens de wet niet overeengekomen. Is het beding wel schriftelijk overeengekomen, maar is de duur voor werkgever en werknemer niet gelijk? Dan is het beding nietig. Dan heb je er dus niets aan.

Aantal keer proeftijd?
Daarbij kun je in principe maar één keer een proeftijdbeding opnemen. In de eerste arbeidsovereenkomst. De werkgever kan dus niet bij ieder opvolgend contract (verlenging) opnieuw een proeftijd opnemen. Dan is het beding (ook) nietig. Dat is alleen anders als de werknemer bij zijn verlenging heel ander werk gaat doen. Bijvoorbeeld van een baantje als zaterdaghulp naar een ‘echte’ baan waarbij ander werk wordt verricht. Dan kun je opnieuw een proeftijd opnemen.

IJzeren proeftijd
Maar wat nu als je toch een proeftijdbeding in een contract van zes maanden opneemt? Of wat als partijen in goed vertrouwen toch alleen mondelinge afspraken hebben gemaakt over de proeftijd? Of wat als de duur van de proeftijd te lang is? Telt het gegeven woord dan niet meer? Het korte antwoord is: nee. De wet is daar duidelijk over. De rechter maakt korte metten met zo’n beding als niet aan de wettelijke eisen is voldaan. Dit wordt wel de ‘ijzeren proeftijd’ genoemd. Is niet voldaan aan de eisen, dan is de wet onverbiddelijk. Dat luistert dus heel nauw.

Tijdig gebruik maken van proeftijd
Daar komt bij dat als zo’n beding al rechtsgeldig is overeengekomen, er wel netjes binnen de proeftijd moet worden opgezegd. Ook dat is zo’n ijzeren regel. Wordt er te laat opgezegd, dus na afloop van de proeftijd? Dan kan geen beroep meer worden gedaan op het proeftijdbeding. Dan gelden (weer) de ‘gewone’ regels van het ontslagrecht.

In de volgende blog gaan we in op een concrete situatie waarin duidelijk wordt hoe een verkeerd gebruik van het proeftijdbeding vervelende gevolgen kan hebben. Denk aan het moeten betalen van een (billijke) vergoeding. Een proeftijdbeding is dus een mooi middel om elkaar in het werk (beter) te leren kennen, maar vraagt wel oplettendheid.

Post & Bouter Advocaten in Barneveld
Arbeidsrechtadvocaat 
Arbeidsrecht