Slagvaardig

En toen was daar ineens het bericht dat een werknemer in totaal € 155.000,- zou meekrijgen bij zijn ontslag. Dit bleek uit een uitspraak van de kantonrechter van de rechtbank Overijssel, zittingsplaats Almelo van 14 maart 2016. Het zou toch allemaal goedkoper worden met de invoering van de WWZ en de transitievergoeding? Ja zeker. Er moet dus wel wat gebeurd zijn in die zaak.

Provinciale bibliotheek
De werknemer ging in 1979 werken bij de Overijsselse provinciale bibliotheek en werd uiteindelijk directeur. Hij functioneerde lange tijd er goed. Tot begin 2015 door collega’s geluiden kwamen dat de man onvoldoende aanwezig was. Hij zou intimideren, laat zijn met het realiseren van projecten, etc. De man moet op het matje komen bij de baas en wordt op 23 april 2015 op non-actief gesteld.
 
2e keer non-actief
In de maanden daarop wordt geprobeerd om het conflict via mediation op te lossen. Dat lukte niet. Er volgde een kort geding bij de rechter. De werknemer wilde weer aan het werk en de rechter stelde hem in het gelijk. Maar dat werd natuurlijk weer niets. De werkgever ging eisen stellen aan de terugkeer van werknemer. Die weigerde vervolgens te gaan werken. Opnieuw werd de werknemer op non-actief gesteld. De werkgever is er klaar mee en dient een ontbindingsverzoek in bij de kantonrechter. De werknemer handelt ernstig verwijtbaar, aldus de werkgever. Bovendien is er een verstoorde arbeidsrelatie.
 
Lucht klaren
Volgens de kantonrechter handelde werknemer niet ernstig verwijtbaar. De werkgever had in gesprek moeten gaan met de werknemer om de ‘lucht te klaren’. Wel is er een verstoorde arbeidsrelatie waardoor voortzetting van de arbeidsovereenkomst in redelijkheid niet kan worden gevraagd. En dus wordt de arbeidsovereenkomst met werknemer ontbonden per 1 augustus 2016. Aan werknemer moet een transitievergoeding van € 75.000,- worden betaald. Maar dan zitten we nog niet aan die ruim 1,5 ton.
 
Ernstig verwijtbaar
Werknemer verzocht ook om toekenning van een billijke vergoeding. Hij vindt dat zijn ontslag het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Dat is ook het criterium van artikel 7:671b lid 8 sub c BW. Zo’n billijke vergoeding wordt alleen toegekend in een uitzonderlijke situatie. En die doet zich hier volgens de kantonrechter voor. Er zijn tien jaar lang geen functioneringsgesprekken gevoerd. In 2015 blijkt ineens onverwacht dat zijn collega’s hem liever zijn gaan dan komen. Het schort ernstig aan informatie en communicatie. Ook heeft de werknemer nooit de kans gekregen om via coaching te verbeteren.
 
Zeer lang dienstverband
Maar hoe bepaal je dan de hoogte van die billijke vergoeding? In de beschikking gaat de kantonrechter daar op in. Hij geeft aan welke factoren hij niet meeneemt bij het bepalen van de hoogte. Dan gaat het om de kansen op de arbeidsmarkt en de financiële gevolgen van het ontslag. Wel haakt de kantonrechter aan bij de duur van het dienstverband en de hoogte van het loon. En deze werknemer had een zeer lang dienstverband. De kantonrechter komt dan tot het oordeel dat hij de billijke vergoeding zal ‘vaststellen op een bedrag van € 80.000,- bruto.’.
 
Belang van dossiervorming
Eigenlijk blijft de vraag nog steeds hangen waar dat bedrag van die € 80.000,- vandaan komt. Daar is geen formule voor. Je bent als werkgever afhankelijk van wat de kantonrechter als billijk oordeelt. Van te voren is eigenlijk niet in te schatten wat je dit als werkgever gaat kosten. De uitspraak maakt opnieuw heel duidelijk hoe belangrijk het is om aan dossiervorming te doen. Om regelmatig functioneringsgesprekken te voeren en daar ook helder over te communiceren. Zorgvuldigheid is belangrijk.
 
Herkent u zich hier wat in en wilt u meer weten over hoe u dat in uw bedrijf kunt regelen? Of dreigt uw werkgever juist met ontslag? Wij denken graag met u mee!