Slagvaardig

De gemeente Epe ontsloeg een werknemer op staande voet vanwege alcoholgebruik tijdens het werk. De maat was vol. Pas na het ontslag meldde de werknemer zich (met terugwerkende kracht) ziek. Toch vernietigde de kantonrechter het ontslag, omdat sprake was van een ontslag ‘wegens’ ziekte, in plaats van ‘tijdens’. Wat het belang is van het verschil tussen de woorden ‘tijdens’ en ‘wegens’ bij het ontslag van een zieke werknemer wordt duidelijk uit de casus die de gemeente Epe aan de hand had. De werknemer werd ontslagen wegens ziekte volgens de rechter. De rechter vernietigde daarom het ontslag op staande voet. Was het ‘tijdens’ geweest, dan had het ontslag wel standgehouden.

De casus
In het kort gaat het in deze casus om het volgende. Het begint al in de zomer van 2020. Een ambtenaar van de gemeente Epe laat in die zomer aan zijn leidinggevende weten dat hij onder invloed had gereden. En niet zo’n beetje ook: het promillage was vier maal te hoog. Gevolg was dat zijn rijbewijs voor acht maanden werd ingevorderd.

Na dit voorval gaat de gemeente in gesprek met de ambtenaar. De ambtenaar zegt daarin ‘ik ben geen alcoholist, maar ik kan geen maat houden’. Hij vertelde ook zich al te hebben aangemeld bij een verslavingskliniek. Niet vanwege een verslaving, maar vanwege een ‘trauma’. De gemeente spreekt met de ambtenaar af dat hij vanwege dit voorval een andere functie krijgt. Hij is niet langer teamleider, maar wordt ‘beleidsontwikkelaar’. Dat is een lagere functie, maar de ambtenaar kan wel in dienst blijven. Een tweede kans dus voor deze ambtenaar. De ambtenaar is nu een gewaarschuwd mens, zou je denken.

Op 1 maart 2021 gaat het echter opnieuw mis. Tijdens een digitale bespreking met externe partijen blijkt de ambtenaar onder invloed van alcohol te zijn geweest. Dat was merkbaar voor de aanwezigen. Voor de gemeente is de maat nu vol. Op 3 maart 2021 ontslaat zij de ambtenaar op staande voet. De gemeente omschrijft als de dringende reden dat de ambtenaar: ‘ernstig in strijd heeft gehandeld (…) met hetgeen wij van u als goed ambtenaar mogen verwachten’. De ambtenaar staat dus op straat.

Maar ik ben ziek!
De ambtenaar heeft een probleem. Dat alcoholgebruik tijdens het werk niet kan, is duidelijk. Dat is ook vaste rechtspraak in Nederland. Op die regel is echter wel een belangrijke uitzondering. Als dat alcoholgebruik voortkomt uit een verslaving is er sprake van ziekte, zodat de werkgever te maken krijgt met een opzegverbod in verband met ziekte. Zieke werknemers kun je niet eenvoudig ontslaan. Dan is het alcoholgebruik dus nog steeds niet toegestaan, maar wordt ontslag ineens een stuk moeilijker.

Deze ambtenaar past – om een beroep te kunnen doen op deze regel – zijn lezing uit 2020 over zijn alcoholgebruik aan. Achteraf bezien was er toch wél sprake van een verslaving (en dus van ziekte) zegt hij. Hij meldt zich om die reden met terugwerkende kracht tot 1 maart 2021 ziek. De bedrijfsarts is dat met de ambtenaar eens: die bevestigt dat sprake is van ziekte en dat dit op 1 maart 2021 al zo was. Dit betekent dat de ambtenaar op het moment (lees: tijdens) van het ontslag dus ziek was.

Stellingen partijen
De ambtenaar start een procedure om het ontslag van tafel te krijgen. Zijn stelling: ik dronk alcohol omdat ik verslaafd ben en daarom hebben jullie mij ontslagen. Verslaving is een ziekte, dus jullie hebben mij niet alleen ‘tijdens’, maar ook ‘wegens’ ziekte ontslagen. Dat de ambtenaar eerst iets anders zei over het trauma noemt de ambtenaar onderdeel van het ziektebeeld verslaving (ontkenning). Dat mogen jullie mij dus niet verwijten, stelt hij.

De gemeente ziet dat anders. Zij sluit aan bij wat de ambtenaar eerder zelf zei. Hij dronk misschien wel veel alcohol, maar dat was geen verslaving. De ambtenaar zelf had het immers over een ‘trauma’, dat is iets anders dan een alcoholverslaving. Daarbij is de ambtenaar ontslagen vanwege het niet zijn van een ‘goed ambtenaar’, niet omdat hij ziek is. De gemeente zegt dus eigenlijk dat er (i) primair geen sprake van ziekte was en (ii) het subsidiair hoogstens tijdens ziekte was, niet wegens.

Oordeel kantonrechter
De kantonrechter oordeelt in het voordeel van de ambtenaar. Volgens de kantonrechter had de gemeente vooraf beter na moeten gaan of er mogelijk sprake was van ziekte, omdat zij bekend was met het probleem van alcoholgebruik. Dat de ambtenaar daar zelf anders over verklaarde, maakt naar het oordeel van de kantonrechter niet uit. De gemeente had moeten weten dat het openlijk erkennen van een verslaving lastig is.

Omdat er sprake is van een ziekte kan het alcoholgebruik niet aan de ambtenaar worden verweten. Dan is er dus geen reden (meer) voor ontslag op staande voet. Daarnaast oordeelt de kantonrechter dat – als het toch zou kunnen worden verweten – het ontslag dus voorkomt uit de ziekte. Het alcoholgebruik is immers de aanleiding, niet iets anders (zoals bijvoorbeeld een verstoorde arbeidsverhouding). Dan geldt het opzegverbod ‘wegens’ ziekte, zodat ontslag niet is toegestaan. Beide argumenten van de gemeente gaan dus van tafel. Linksom of rechtsom kon het ontslag dus niet door de beugel volgens de kantonrechter.

Het eindoordeel van de kantonrechter is dat de gemeente voor een andere arbeidsrechtelijke sanctie had moeten kiezen. Ontslag wegens ziekte kan niet. Het ontslag wordt daarom vernietigd. De ambtenaar blijft in dienst.

Kun je dan nooit beëindigen als sprake is van ziekte?
De casus hiervoor roept de vraag op of je dan nooit kunt beëindigen als sprake is van ziekte. Dat kan wel, maar het is belangrijk om dit goed te analyseren en te formuleren. Voor ontslag als sprake is van ziekte zijn namelijk twee uitzonderingen.

De eerste uitzondering is de situatie waarin de ziekte al langer dan 104 weken heeft geduurd. Dan is ontslag ‘wegens’ ziekte wél toegestaan. Het opzegverbod vervalt namelijk na 104 weken. De loondoorbetaling stopt dan ook en vaak kan de werknemer dan aanspraak maken op een uitkering van het UWV. Bijkomend voordeel is dat de werkgever de transitievergoeding dan gecompenseerd krijgt.

De tweede uitzondering zit in het woordje ‘tijdens’. Een werknemer kan zich namelijk niet voor iedere situatie op het opzegverbod beroepen. Als de werknemer bijvoorbeeld verwijtbaar handelt tijdens zijn ziekte (denk aan een greep uit de kas, bedreiging, etc.) en dat niet(s) met de ziekte te maken heeft, dan geldt het opzegverbod niet. De reden voor opzegging is dan namelijk een andere dan de ziekte zelf. Dan gebeurt de opzegging dus wel tijdens ziekte, maar niet wegens de ziekte. Uit de casus hiervoor blijkt dat je je als werkgever wel goed moet vergewissen of de ontslagreden niet (toch) voortkomt uit ziekte. Het blijft dus lastig, maar is niet onmogelijk.

De beschikking van de rechtbank Gelderland van 15 september 2021 (ECLI:NL:RBGEL:2021:4850) kunt u hier lezen.

Post & Bouter Advocaten in Barneveld
Arbeidsrechtadvocaten
Arbeidsrecht – ontslag op staande voet