Slagvaardig

"Je moet weten wat voor vlees je in de kuip hebt." "Hij of zij moet zich eerst maar eens bewijzen." Dit soort uitspraken hoor je regelmatig als het gaat om nieuw personeel. Als werkgever wil je niet gelijk aan iemand vastzitten. In de praktijk vertaalt zich dit vaak in een proeftijd. Je neemt in de arbeidsovereenkomst op dat er voor partijen een proeftijd geldt. En tijdens die proeftijd kun je dan gewoon afscheid nemen van je werknemer als het toch niet helemaal bevalt of de ‘klik’ er niet is. Kun je het contract met de medewerker ook al beëindigen voordat die feitelijk begonnen is met werk? En kan dat kosteloos? Ja, vaak wel. Maar niet altijd…

Proeftijd – schriftelijk overeenkomen
Hoe zat het ook al weer met de proeftijd? Werkgever en werknemer kunnen een proeftijd afspreken. Je moet dat schriftelijk overeenkomen in de arbeidsovereenkomst. Leg je het niet vast dan heb je een probleem. Hoe lang de proeftijd is, hangt af van de vraag voor hoe lang de werknemer in dienst treedt en of er een cao van toepassing is. Bij een vast contract mag je een proeftijd overeenkomen van maximaal twee maanden. Bij een contract dat zes maanden of korter is, mag je geen proeftijd overeenkomen. En in de periode daartussen mag je een proeftijd van één maand afspreken. In cao’s kunnen afwijkende bepalingen staan.

Wat kun je met een proeftijd?
De proeftijd geeft zowel werkgever als werknemer de mogelijkheid om makkelijk afscheid van elkaar te nemen. Zo kan de werkgever de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd per direct opzeggen. De wet (artikel 7:676 lid 1 BW) zegt dat dit kan “zolang die tijd niet is verstreken”. Dus zolang de termijn van de proeftijd nog loopt, mag je er gebruik van maken. Hierbij is ook nadrukkelijk gedacht aan de situatie dat je de proeftijd inroept nog voordat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk begonnen is. Werkgever en werknemer hebben de opzeggingsbevoegdheid dus ook al voordat er de eerste dag is gewerkt.

Pas op
In de meeste gevallen gebeurt dit ‘gewoon’ kosteloos. Je hebt als werkgever namelijk het recht om gebruik te maken van de proeftijd. Maar pas wel op. Er zijn omstandigheden denkbaar waarin je als werkgever niet kosteloos gebruik kunt maken van de proeftijd.

Feitelijke situatie
Waar ging het om? Een bedrijf sloot een arbeidsovereenkomst voor de duur van één jaar met mevrouw X. Het contract had als ingangsdatum 1 september 2018. Partijen spraken ook één maand als proeftijd af. Maar voordat X ook maar één dagje had gewerkt bij het bedrijf, kreeg zij te horen dat het contract werd opgezegd. Op 21 augustus 2018 liet de werkgever weten dat er gebruik werd gemaakt van de proeftijd en dat mevrouw niet hoefde te komen werken.

Goed werkgeverschap
Mevrouw X was het daar niet mee eens en zij voelde zich op z’n zachtst gezegd niet serieus genomen. X stapte naar de rechter en eiste dat haar werkgever (of beter gezegd, ex-werkgever) een schadevergoeding moest betalen. Volgens de vrouw had het bedrijf gehandeld in strijd met de eisen van goed werkgeverschap door haar al te ontslaan voordat ze was begonnen met werk. Zeker nu er vooraf een uitgebreide sollicitatieprocedure was geweest die X met succes had doorlopen. X mocht komen werken. Zo leek het. Het bedrijf verweerde zich en voerde aan dat ze ‘gewoon’ gebruik mocht maken van het proeftijdbeding.

Goede kant op
De kantonrechter stelt vast dat partijen netjes een arbeidsovereenkomst hebben gesloten. Ook is er een proeftijd afgesproken. Dat klopt allemaal. De kantonrechter stipt aan dat je al gebruikt kunt maken van een proeftijd in de periode voordat de arbeidsovereenkomst daadwerkelijk is begonnen. Verder geeft de kantonrechter aan dat de opzegging van het contract op 21 augustus 2018 rechtsgeldig was gegeven. Een partij die de arbeidsovereenkomst opzegt tijdens de proeftijd is niet snel schadeplichtig. Het lijkt allemaal de goede kant op te gaan voor de werkgever: “de proeftijd is immers bedoeld om partijen proefondervindelijk met elkaar ervaring te laten opdoen”.

Opzeggen met een gerust hart
Toch gaat het mis voor deze werkgever. Volgens de kantonrechter handelt het bedrijf in strijd met de normen van goed werkgeverschap. Ze hadden mevrouw X niet zomaar tijdens de proeftijd mogen ontslaan. Wat woog de kantonrechter mee in dit oordeel?

• Mevrouw had een uitgebreide sollicitatieprocedure doorlopen;
• Mevrouw had referenties opgegeven waarvan er één was benaderd en die had zich positief over X uitgelaten;
• Er is een arbeidsvoorwaardengesprek gevoerd waarbij vanuit de werkgever was benadrukt dat X haar contract bij haar toenmalige werkgever moest opzeggen, zodat ze tijdig met haar nieuwe baan kon beginnen;
• Mevrouw werd gerustgesteld dat ze haar oude baan met een gerust hart kon opzeggen;
• Mevrouw was al aangemeld in het softwaresysteem van het bedrijf i.v.m. de salarisadministratie;
• Een medewerker van het bedrijf had mevrouw al benaderd of ze ook eerder dan 1 september wilde beginnen.

Goed werkgeverschap voordat het feitelijk werk begint
Op grond van deze omstandigheden mocht de vrouw er gerechtvaardigd op vertrouwen dat zij kon beginnen met haar nieuwe baan. Ook voordat een werknemer begint met werk gelden al normen van goed werkgeverschap. Wees je daar als werkgever bewust van. Betekent dit dan dat je minder snel gebruik kunt maken van een proeftijd? Dat niet. Naarmate je meer concrete toezeggingen doet aan een beginnend werknemer – ook al in de periode vóór de eerste werkdag – wordt er meer gewicht toegekend aan de eisen van goed werkgeverschap. Dit geldt ook als een sollicitant een hele sollicitatieprocedure doorloopt en met succes als enige de baan krijgt aangeboden.

De uitspraak van de kantonrechter in Arnhem van 20 december 2018 kunt u hier volledig lezen.