krachtig in de zaak

Betrokkenheid van werknemers is positief. Het zorgt voor draagvlak en voor een goede werksfeer. Een werknemer mag daarbij kritisch zijn over ontwikkelingen in een bedrijf. Of over de manier waarop een bedrijf of organisatie is vormgegeven. Maar wat als je kritiek hebt op de bestuursstructuur? Of de organisatiestructuur van de onderneming? Kan dat ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer zijn? 

In deze procedure ging het om het ontslag van Ranti Tjan. Hij was sinds 2022 directeur van de Koninklijke Academie van Beeldende Kunsten in Den Haag. Kritiek komt je soms duur te staan.

Hogeschool der Kunsten Den Haag

De Hogeschool der Kunsten in Den Haag heeft twee faculteiten met een eigen specialisme in de kunsten: de Koninklijke Academie van Beeldende Kunst (KABK) en het Koninklijk Conservatorium (KC). Er is plaats voor zo’n 1.700 studenten waarvan er ongeveer 900 studeren bij de KABK.

Herziening bestuursmodel

De Raad van Toezicht van de Hogeschool heeft naar aanleiding van een evaluatie besloten om het bestuursmodel te herzien. Wat hield die wijziging in? Het College van Bestuur zou slechts uit één lid bestaan en het CvB zou verantwoording afleggen aan de Raad van Toezicht. Daarnaast zou er een managementteam worden opgericht. Daarin zouden naast het College van Bestuur ook faculteitsdirecteuren e.d. plaatsnemen. 

Per 11 juli 2022 zijn de statuten van de Hogeschool gewijzigd. 

Aantreden Ranti Tjan en profiel

Sinds 23 mei 2022 was de heer Ranti Tjan in dienst bij de Hogeschool. Hij had een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tegen een salaris van € 8.725,79 bruto per maand (plus emolumenten). In het profiel van zijn functie stond onder meer: 

“Momenteel herijkt de Raad van Toezicht het bestuursmodel van de Hogeschool. De belangrijkste wijziging betreft de benoeming van een eenhoofdig College van Bestuur (…)”.

Per 22 augustus 2022 is Tjan aangetreden als faculteitsdirecteur. 

Opnieuw herziening bestuursmodel

Op 6 september 2022 was de eerste vergadering van het nieuwe managementteam. De directeur was nog niet vers binnen of Tjan kondigde bij de opening van die vergadering aan dat hij een voorstel tot wijziging van de bestuursstructuur zou indienen. Een paar maanden later heeft hij opnieuw wat bespreekbaar gemaakt binnen het managementteam, namelijk om de KABK te verzelfstandigen. Aan Tjan werd op 5 december 2022 te kennen gegeven dat de nieuwe structuur een feit is. De redenen voor die nieuwe structuur zijn nog eens uiteengezet. Het wijzigen van de structuur is niet aan de orde. Er werd een duidelijke streep getrokken: als Tjan zijn eigen standpunten of gezichtspunten zou handhaven dan zou dat een vruchtbare samenwerking onmogelijk maken. Onder meer met het College van Bestuur.

Tjan bleef de nieuwe bestuursstructuur nadien toch aan de orde stellen. Volgens hem biedt de governance structuur geen ruimte voor groei; het moet platter georganiseerd worden. 

Aankondiging beëindiging arbeidsovereenkomst

Op 16 februari 2023 ontving Tjan de boodschap dat de Hogeschool van plan was zijn arbeidsovereenkomst te gaan beëindigen. Dit wilde de faculteitsdirecteur niet. Hij bracht de medezeggenschapsorganen van de Hogeschool op de hoogte van het conflict. Toen ging het balletje verder rollen. Want die medezeggenschapsorganen gingen brieven schrijven naar het College van Bestuur en de Raad van Toezicht waarin zorgen werden geuit. Het conflict werd steeds groter. 

Organisatorische systeemfout

De Hogeschool wilde nog in onderling overleg tot een beëindiging komen. Een voorstel werd naar Tjan gestuurd. Die greep dit aan om zijn standpunt dat hij de afgelopen maanden innam te bevestigen en vond het voorstel het bewijs “dat er sprake is van een organisatorische systeemfout”. Er gebeurde nog meer. De faculteitsdirecteur stuurde een mail naar alle studenten en medewerkers. Nog meer mensen waren daardoor op de hoogte. Er werd een petitie gestart dat Tjan moest blijven, etc. Kortom, onrust overal. 

Verzoek om ontbinding

Voor de Hogeschool was de maat vol. Er werd een ontbindingsverzoek ingediend. De Hogeschool voerde twee grondslagen aan voor de ontbinding: 

• De e-grond: verwijtbaar handelen van faculteitsdirecteur Tjan;
• De g-grond: een duurzaam verstoorde arbeidsverhouding.

De Hogeschool motiveerde daarbij dat volgens de school Tjan ernstig verwijtbaar had gehandeld en geen transitievergoeding moest krijgen. 

Tegenverzoek – billijke vergoeding

In de procedure voerde Tjan verweer. Hij diende ook een tegenverzoek in. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst zou gaan ontbinden, dan moest de Hogeschool hem een billijke vergoeding betalen omdat de school ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Hij claimde een billijke vergoeding van € 383.436,00.

De kantonrechter ontbindt

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst en oordeelt dat dit al kan op de grond van een ernstige en duurzame verstoring van de arbeidsverhouding. Wat weegt hierin onder meer zwaar mee voor de rechter? Tjan wist op het moment dat hij solliciteerde dat er een nieuwe bestuursstructuur kwam én dat er sprake was van een eenhoofdig College van Bestuur. Tijdens en na afloop van de sollicitatiegesprekken zijn er door hem geen opmerkingen gemaakt over die nieuwe bestuursstructuur. Dat hij in de eerste vergadering toch gelijk begint over een nieuwe structuur is niet goed. Hij heeft zich niet gecommitteerd aan de nieuwe structuur en voor onrust gezorgd. De verhouding is ernstig verstoord.

Ernstig verwijtbaar

De kantonrechter oordeelt verder dat de faculteitsdirecteur de verstoring van de arbeidsverhouding “volledig aan zichzelf heeft te wijten.”. En dan vervolgt de kantonrechter in het oordeel:

“Het is niet aan [werknemer01] als werknemer om, zoals hij heeft gedaan, die structuur aanhoudend, en op verschillende bestuursniveaus, ter discussie te stellen, op een zodanige wijze dat daardoor de feitelijke invulling van die (nieuwe) bestuursstructuur wordt gefrustreerd. Dat klemt temeer, nu [werknemer01] in diverse gesprekken met de [functie02] van het CvB en de RvT duidelijk is gemaakt dat de nieuwe structuur niet onmiddellijk weer ter discussie zou worden gesteld. [werknemer01] heeft door de klemmende verzoeken om zich aan de bestuursstructuur te conformeren te negeren, een onhoudbare werkverhouding gecreëerd, (…)”.

Het is ernstig verwijtbaar. En wat maakte het niet alleen verwijtbaar maar ook ernstig verwijtbaar? Voor de kantonrechter is dat helder: 

“(…) het feit dat [werknemer01] zijn verschil van inzicht over de bestuursstructuur, en zijn daaruit voortvloeiend arbeidsgeschil met de Hogeschool, openbaar heeft gemaakt, terwijl hij wist, althans had moeten beseffen dat daarmee de al bestaande bestuurscrisis zou uitmonden in een crisis die de hele Hogeschool zou schaden. [werknemer01] is aangesteld om de nodige rust binnen de KABK te herstellen en te continueren.(…)”.

Voor Tjan betekende dit oordeel geen door hem gevraagde billijke vergoeding. Maar ook geen transitievergoeding. Sterker nog, hij moet vertrekken en de proceskosten van de Hogeschool betalen. 

Aandachtspunt uit deze uitspraak

Laten we voorop stellen dat deze situatie veel verliezers kent. De Hogeschool is geen winnaar ook al wordt het ontbindingsverzoek volledig toegewezen. Want binnen de school, onder de studenten en onder de medewerkers is er onrust. En hoe krijg je dat weer rustig? 

Maar valt er nog iets uit deze uitspraak te halen om mee te nemen? Eigenlijk is dat een uitgangspunt die vaker in het arbeidsrecht voorkomt; het escaleren van een conflict is risicovol. Of anders gezegd, het groter/publiekelijker maken van een conflict werkt vaak niet positief mee. De les is om inhoudelijke kritiek te bespreken met de mensen die daarover gaan, met respect en met inachtneming van posities en bevoegdheden. 

Als je deze beschikking van de kantonrechter leest zie je eigenlijk het tegenovergestelde. Er lijkt een beeld te ontstaan van het steeds maar weer op hetzelfde aambeeld slaan, het niet willen voegen naar de structuur van een onderneming, het betrekken van andere organen (zoals medezeggenschap) bij een discussie zonder dat daar een rechtvaardiging voor is, het activeren van derden (zoals medewerkers of studenten) om je publiekelijk te steunen door middel van een petitie. 

Is dit een baanbrekende uitspraak? Nee, wat ons betreft niet. Deze lijn is niet verrassend. 

De uitspraak van de kantonrechter in Den Haag van 27 juni 2023 (ECLI:NL:RBDHA:2023:9295) kunt u hier lezen. 

Post & Bouter Advocaten in Barneveld
Arbeidsrecht
Ontbinding na kritiek op bestuursstructuur
Governance