krachtig in de zaak

Een proeftijd in een arbeidsovereenkomst is handig. Werkgever en werknemer kunnen in de proeftijd snel van elkaar af als het niet bevalt. Als de werkgever gebruik maakt van de proeftijd, moet de werkgever de werknemer schriftelijk opgave doen van de reden van de opzegging. Tenminste, als de werknemer daar naar vraagt.

Soms zijn er procedures waarvan je denkt: is dat echt gebeurd? Of: is het echt zó gebeurd? Deze zaak is er zo eentje. Een werknemer werd tijdens haar proeftijd ontslagen nadat ze kenbaar maakte dat ze leed aan een ernstige vorm van longkanker.

Dagbestedingscoach

De zaak gaat om een mevrouw die op 30 maart 2022 een arbeidsovereenkomst sloot met decoZorg. Dat is een zorgbedrijf uit het Limburgse Elsloo. De vrouw zou per 1 mei 2022 starten als dagbestedingscoach met een jaarcontract. In de arbeidsovereenkomst stond een proeftijd. 

Diagnose longkanker en ontslag tijdens proeftijd

Op 12 april 2022 kreeg de vrouw de diagnose van een agressieve vorm van longkanker. De arbeidsovereenkomst was op dat moment dus al getekend, maar de vrouw zou per 1 mei 2022 starten. Dit is gemeld bij decoZorg. 

Op 28 april 2022 (dus nog voordat de vrouw echt zou starten met het werk) heeft decoZorg de arbeidsovereenkomst opgezegd. decoZorg maakte gebruik van de proeftijd. In de ontslagbrief schreef decoZorg: “De huidige situatie staat ons helaas niet toe een andere beslissing te nemen.” 

Opzegging vanwege handicap of chronische ziekte

De vrouw vocht dit proeftijdontslag aan bij de kantonrechter. Haar stelling was dat decoZorg de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd vanwege haar handicap of chronische ziekte. In artikel 4 van de Wet gelijke behandeling handicap of chronische ziekte staat met zoveel woorden dat het verboden is om onderscheid te maken bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst, waarbij iemand met een chronische ziekte anders wordt behandeld dan een ander. 

Opzegging vanwege slechte financiële situatie

decoZorg voerde verweer en vond dat zij ten onrechte werd aangepakt. Zij had de werknemer "gewoon" ontslagen vanwege de slechte financiële situatie. Er zou een reorganisatie volgen en men moest fors in de kosten snijden. 

Aanvullende feiten

De kantonrechter moet gaan oordelen. Het was duidelijk dat de echtgenoot van de werkneemster kort nadat de diagnose was gesteld heeft gebeld met decoZorg. In dat telefoongesprek is uitsluitend de gezondheidssituatie van de vrouw aan de orde geweest. Ook in latere gesprekken die zijn gevoerd is er alleen gesproken over de ziekte en wat dat zou betekenen voor de arbeidsrelatie tussen partijen. Een HR-manager zou daarbij duidelijk hebben gemaakt dat vanwege deze medische situatie de arbeidsovereenkomst niet in stand kon blijven. 

Ook heeft de directeur van decoZorg aangegeven dat hij op 25 februari 2022 al signalen ontving dat er zware financiële problemen dreigden. Toch is er op 30 maart 2022 (ruim een maand later) een arbeidsovereenkomst met deze werknemer gesloten. 

Reden is ongeloofwaardig

De uitspraak maakt duidelijk dat de kantonrechter de verweren van decoZorg niet gelooft. Zo staat er in de uitspraak dat decoZorg de stellingen over “haar dramatisch slechte financiële positie en aan haar gelieerde bedrijfstakken op geen enkele wijze nader heeft onderbouwd.”. Er zijn geen financiële stukken getoond aan de rechter. Er was geen accountantsverklaring. decoZorg heeft nota bene zo’n drie maanden de tijd gehad om financiële stukken te laten zien aan de rechter, maar daar is geen gebruik van gemaakt.

Onrechtmatig en discriminatoir ontslag

Het ontslag is volgens het oordeel van de rechter “onlosmakelijk verbonden” met de ziekte van de vrouw. Er is dus in strijd gehandeld met de wet. De opzegging was onrechtmatig en discriminatoir. decoZorg moet een billijke vergoeding betalen die neerkomt op het integrale jaarsalaris van de vrouw dat ze verdiend zou hebben als ze het jaar had gewerkt. Dit komt op een bedrag van € 33.000,00 bruto. 

Artikel 7:676 Burgerlijk Wetboek (BW)

De mogelijkheid om een proeftijd af te spreken staat in artikel 7:652 BW. De mogelijkheid om in de proeftijd op te zeggen staat in artikel 7:767 BW. De tekst van dit wetsartikel luidt: 
1. Indien een proeftijd is bedongen, is ieder der partijen, zolang die tijd niet is verstreken, bevoegd de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op te zeggen.
2. De werkgever die de arbeidsovereenkomst opzegt, geeft de werknemer op diens verzoek schriftelijk opgave van de reden van opzegging.

Wat moet je over deze uitspraak zeggen? 

De vraag is nu of dit een bijzondere uitspraak is of niet. Als je de uitspraak leest en je denkt met je gezond verstand dan is dit helemaal geen vraag. Dit gedrag kan niet. Punt. Het recht biedt bescherming tegen dergelijk gedrag. Voor de vrouw in kwestie is het een harde klap na die nog hardere klap van de diagnose. Het is te hopen dat er in de onderlinge menselijke verhoudingen dingen worden uitgesproken tussen die partijen. 

Overigens is dit een uitzondering. Als er echt sprake is van een slechte financiële situatie binnen een bedrijf dan kan een werkgever een werknemer – ook als die ernstig ziek is – ontslaan in de proeftijd.

De uitspraak van de kantonrechter in Roermond van 25 oktober 2022 (ECLI:NL:RBLIM:2022:8265) kunt u hier lezen. 

Post & Bouter Advocaten in Barneveld
Arbeidsrecht
Proeftijdontslag en verboden onderscheid