Oprecht

Een langdurig zieke werknemer zorgt in de meeste organisaties voor hoofdbrekers. De huidige coronacrisis daarbij opgeteld, maakt re-integratie er niet eenvoudiger op. Dit ziet het UWV ook in en heeft om die reden voor aanvullende maatregelen gezorgd in de vorm van een addendum (toevoeging) bij de Wet verbetering poortwachter.

Iedere werkgever weet dat een zieke werknemer betekent dat er een ontslagverbod geldt en het loon van de zieke werknemer maximaal twee jaar doorbetaald moet worden. Werkgever en werknemer dienen zich daarbij te houden aan de verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter. Zo wordt onder meer verwacht dat er een re-integratiedossier wordt opgesteld en deze tussentijds wordt bijgewerkt.  

Loonsanctie
Als de werknemer niet of niet voldoende re-integreert, loopt de werkgever het risico nog een extra jaar loon van de werknemer door te moeten betalen. Op zo’n loonsanctie zit natuurlijk geen werkgever te wachten. Het is dus raadzaam de re-integratie van een zieke werknemer serieus te nemen. Zowel werkgever als werknemer moeten zorgen dat er aan alle verplichtingen die de wet stelt wordt voldaan. Dat geldt ook nu, in coronatijd.   

Verplichtingen werkgever
De bedrijfsarts blijft immers adviezen uitbrengen. Als een deel van de adviezen niet opgevolgd kan worden in verband met de huidige crisis, dan is de werkgever verplicht te beschrijven in het re-integratieverslag hoe en hoe lang de coronasituatie van invloed is geweest op het re-integratieproces van de werknemer.

Als de beoordeling van het re-integratieverslag uiteindelijk leidt tot de conclusie dat de werkgever onvoldoende voor de re-integratie van de zieke werknemer heeft gedaan, dan onderzoekt het UWV of er sprake is van verzachtende omstandigheden in verband met de huidige coronacrisis. Gelukkig kan er gerekend worden op coulance vanuit het UWV, zo blijkt uit het opgestelde addendum. De re-integratiebeoordeling is en blijft dus maatwerk.

Verzachtende omstandigheden
Als verzachtende omstandigheid wordt bijvoorbeeld een verplichte bedrijfssluiting in verband met corona aangemerkt. De werknemer kan dan immers niet re-integreren op de (nieuwe) werkplek. Na heropening moet de werknemer echter wel direct worden herplaatst. Een andere verzachtende omstandigheid kan zijn dat er geen uitvoering kan worden gegeven aan (onderdelen van) een zogenaamd tweede spoortraject. Dit kan eveneens met een bedrijfssluiting te maken hebben, of met het ontbreken van voldoende digitale vaardigheden van de werknemer om op afstand te worden begeleid. Uiteindelijk komt het er dus op neer dat er deugdelijke redenen worden aangevoerd waarom re-integratie tijdelijk wordt opgeschort. Vanzelfsprekend moeten deze redenen direct verband houden met de huidige coronacrisis. Goed om te weten is dat (dreigende) betalingsonmacht van de werkgever geen deugdelijke reden is om niet aan re-integratieverplichtingen te voldoen.

Verplichtingen werknemer
De werknemer heeft uiteraard ook verplichtingen met betrekking tot zijn of haar re-integratie. Doet de werknemer hier niet voldoende voor, dan heeft de werkgever de mogelijkheid om het loon op te schorten of zelfs stop te zetten. Voordat hiertoe wordt overgegaan, is het verstandig eerst juridisch advies in te winnen. Er zijn namelijk risico’s aan verbonden. 

Kortom, van zowel werkgevers als werknemers wordt flexibiliteit gevraagd in deze tijden. Goed om te weten is dat het UWV rekening houdt met verzachtende omstandigheden. Er moet echter wel in ogenschouw worden genomen dat het aangrijpen van de coronacrisis om een vastlopende re-integratie te beargumenteren niet aan de orde is. Er wordt van werkgevers en werknemers verwacht dat zij hun best doen de re-integratie te laten slagen, ondanks de uitzonderlijke situatie waarin we ons nu begeven.