Oprecht

Snel voor het sollicitatiegesprek nog even de naam van de sollicitant op Google invoeren. Wie weet tref je nog wat interessante berichten, posts of foto’s aan op social media van de sollicitant. Of met regelmaat het Twitter-account van één van je werknemers volgen om te zien waar hij zich in zijn vrije tijd mee bezig houdt. De drempel voor werkgevers om sollicitanten of werknemers te ‘screenen’ op social media is heel laag. En het is begrijpelijk dat een werkgever wil weten met wie hij nu te maken heeft. Onlangs ontstond er wat ophef na een bericht in het Financieel Dagblad waarin stond dat het niet meer is toegestaan om even het Twitter-account of de Facebookpagina van een potentiële werknemer te checken. Wat was de achtergrond van dat artikel in het FD? En hoe zit het precies met screening van sollicitanten en hun privacy?

Opinie ‘Dataprocessing at work’
Aanleiding van het artikel in het FD was een nieuwsbericht van onze toezichthouder op het gebied van privacy en persoonsgegevens, de Autoriteit Persoonsgegevens. Op 13 juli 2017 verscheen hun nieuwsbericht over de opinie ‘Dataprocessing at work’. Dit document is opgesteld door de Europese privacytoezichthouders. Het beschrijft hoe werkgevers een balans kunnen aanbrengen tussen hun eigen belangen om het digitale gedrag van hun werknemers te volgen en het belang van die werknemers bij bescherming van hun privacy.
 
Gerechtvaardigd belang nodig
Wil je als werkgever iets doen met het screenen en monitoren van je werknemers dan heb je daarvoor allereerst een gerechtvaardigd belang nodig. Dat belang is wel snel aanwezig en klinkt ook logisch. Als werkgever wil je er op kunnen vertrouwen dat je werknemers en potentiële werknemers (sollicitanten) betrouwbaar en integer zijn. Maar goed, met alleen zo’n belang ben je er nog niet.
 
Noodzakelijk
Er zijn nog meer criteria waar je als werkgever aan moet voldoen. Een aantal voorbeelden zijn:

• Het screenen van (potentiële) werknemers moet noodzakelijk zijn. Sommige functies binnen het bedrijf brengen specifieke risico’s met zich mee die screening noodzakelijk maken. Denk aan functies waarbij mensen moeten werken met vertrouwelijke informatie.
• Het doel van de werkgever kan niet worden bereikt op een manier die minder inbreuk maakt op de privacy van de werknemers dan via de screening
• Je moet de werknemers goed informeren dat er een screening is of wordt uitgevoerd. Na afloop van een screening moet je de persoon in kwestie informeren over de resultaten. 

Gaat er veel veranderen in de praktijk?
Met al die criteria die gelden voor screening van sollicitanten en werknemers lijkt het dus bijna verboden voor werkgevers om dit te blijven doen. Toch is de vraag of er veel gaat veranderen in de praktijk. Deze nieuwe opinie die in het nieuws kwam in ieder geval niet. Want in feite zijn de spelregels daar niet door veranderd. Die waren al streng. Bovendien is er nog een ander punt waardoor er nog niet veel zal veranderen.
 
Ruimere Sollicitatiecode NVP
De Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP) heeft een sollicitatiecode die in het werkveld wordt gebruikt. In de laatste versie van die code zijn de regels voor het gebruik van informatie van social media juist ruimer gemaakt. Waarom? Men vindt het raadplegen van gegevens op internet gemeengoed geworden. Anders gezegd; iedereen doet het. Gaat de NVP hun sollicitatiecode nu aanpassen na de opinie van de privacytoezichthouders? Daar lijkt het nog niet op. 
 
Do en don’t
Het artikel uit het FD en de ophef die daarna wat ontstond is dus meer een storm in een glas water. Tegelijk is het een aansporing aan de werkgevers om hier zorgvuldig mee om te gaan. Maar sollicitanten en werknemers hebben ook hun eigen verantwoordelijkheid hoe zij omgaan met hun accounts op sociaal media. De Autoriteit Persoonsgegevens heeft een documentje met do’s en don’ts op hun site staan hoe je hier mee om kunt gaan.