krachtig in de zaak

Omschrijving:
Een werkgever schorst een werknemer en geeft de werknemer vervolgens een ontslag op staande voet. Na het ontslag op staande voet zijn de werkgever en werknemer met elkaar in overleg gegaan. Zij sloten een vaststellingsovereenkomst. De werknemer vraagt bij het UWV een WW-uitkering aan. Het UWV stelde het recht op een WW-uitkering wél vast maar betaalt geen uitkering aan de werkloze werknemer. Volgens het UWV is de werknemer door eigen toedoen werkloos geworden. Hoe zit het nu? Is het risicovol om na een ontslag op staande voet alsnog een vaststellingsovereenkomst te sluiten met een werknemer? 

WW-uitkering en de verwijtbare werkloosheid
Eerst even kort naar het wettelijk systeem rond de aanvraag van een werkloosheidsuitkering. In artikel 24 van de Werkloosheidswet (WW) staat dat op de werknemer de verplichting rust om verwijtbare werkloosheid te voorkomen. Wanneer is een werknemer dan verwijtbaar werkloos? Als aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt in de zin van artikel 7:678 BW én de werknemer een verwijt kan worden gemaakt.

In artikel 27 van de WW staat dat het UWV een bedrag op een uitkering in mindering kan brengen als een werknemer een verplichting uit artikel 24 WW niet is nagekomen. Dus als een werknemer bijvoorbeeld verwijtbaar werkloos is geworden, dan heeft dat impact op de uitkering.

Centrale Raad van Beroep – materiële beoordeling
De hoogste rechter die beslist in zaken over het wel/niet verkrijgen van een uitkering is de Centrale Raad van Beroep. De Centrale Raad heeft in eerdere uitspraken een toetsingskader gegeven wanneer er sprake is van verwijtbare werkloosheid. Er moet “een materiële beoordeling” plaatsvinden van de vraag of de werkloosheid het gevolg is van een dringende reden. Iets concreter:

• • Artikel 7:678 BW is de maatstaf;
  • Alle omstandigheden van het geval moeten in aanmerking worden genomen, waaronder:
    o    De aard en ernst van de gedraging(en) van de werknemer,
    o    De wijze waarop de werkgever in de specifieke situatie het verweten gedrag beoordeelt,
    o    De voor de werknemer kenbare bedoeling van de werknemer,
    o    De aard en duur van het dienstverband,
    o    De wijze waarop de werknemer het dienstverband heeft vervuld en 
    o    De persoonlijke omstandigheden (zoals leeftijd).

Het UWV – eigen oordeel
Ook heeft diezelfde Centrale Raad eerder al aangegeven hoe het UWV met dit soort situaties moet omgaan. Het UWV moet zich een eigen oordeel vormen van de vraag of de aanvragen van een WW-uitkering verwijtbaar werkloos is geworden of niet. Wat betekent dat concreet? Het UWV moet onderzoeken of aan de werkloosheid een dringende reden ten grondslag ligt en of de werknemer een verwijt kan worden gemaakt. 

Het gaat om de ontslagreden en niet om de ontslagroute
Allemaal leuk die theorie, maar het gaat om de praktijk. Hoe zat het nu in deze zaak? Hier heeft het UWV het standpunt ingenomen dat “het feit dat het ontslag op staande voet is ingetrokken, en de arbeidsovereenkomst vervolgens met wederzijds goedvinden is ontbonden door middel van een vaststellingsovereenkomst, niet maakt dat er reeds om die reden geen dringende reden aan het ontslag ten grondslag ligt”. En waarom niet? Omdat er een materiële beoordeling moet plaatsvinden. 

• • Je moet kijken naar de ontslagreden en niet naar de ontslagroute. 

UWV oordeelt over de ontslagreden
Het UWV heeft gekeken naar het verwijt dat de werknemer werd gemaakt. Als je de uitspraak leest, dan heeft het UWV kennelijk de hand weten te leggen op de ontslagbrief waarin staat waarom de werknemer op staande voet werd ontslagen. Het gaat om gedrag richting vrouwelijke collega’s waardoor er een onveilige werksfeer zou zijn ontstaan. Volgens de rechtbank zijn die feiten uit de ontslagbrief ernstig en vormen die wel een dringende reden. De aard en ernst hiervan wegen zwaarder dan de financiële gevolgen van het ontslag. 

Voorzien in inkomsten
De rechtbank oordeelt dat het UWV terecht heeft besloten dat de werkloosheid het gevolg is van een dringende reden en dat de werknemer daarvan een verwijt kan worden gemaakt. Conclusie? De werknemer krijgt geen WW-uitkering uitbetaald en zal op een andere manier in zijn inkomen moeten voorzien. 

De lessen van deze uitspraak
Aan het begin was de vraag of het risicovol is om na een ontslag op staande voet alsnog een vaststellingsovereenkomst te sluiten met een werknemer. Deze uitspraak laat zien dat dit voor de werknemer wel het geval kan zijn. Maar de lessen van deze uitspraak zijn er wat ons betreft drie:

1. 1. Het gaat om de ontslagreden en niet om de ontslagroute. Je kunt dus als werkgever nog gewoon een vaststellingsovereenkomst sluiten nadat een werknemer op staande voet is ontslagen;
   2. Het risico van deze ontslagroute ligt bij de werknemer;
   3. Woorden in de considerans moeten niet altijd op waarde geschat worden. Werkgevers vinden het soms lastig om in de considerans van zo’n vaststellingsovereenkomst op te nemen dat er sprake is van een verschil van inzicht is terwijl de werknemer ontslagen was. Wat voerde het UWV aan in deze procedure? In de uitspraak lezen we dit: “Verweerder heeft hierover echter gesteld dat dergelijke algemene bewoordingen gebruikelijk zijn bij vaststellingsovereenkomsten”. 

Het vonnis van de rechtbank Rotterdam van 26 november 2021 (ECLI:NL:RBROT:2021:11556) kunt u hier lezen. 

Post & Bouter Advocaten in Barneveld
Arbeidsrechtadvocaten
Arbeidsrecht – ontslag op staande voet