krachtig in de zaak

Als u nog nooit hebt gehoord van de “WAB” dan is het goed dat u deze bijdrage leest. Vanaf 1 januari 2020 verandert er het nodige in het arbeidsrecht. Die nieuwe regels zijn vastgelegd in de Wet arbeidsmarkt in balans. Afgekort tot de WAB. Wat betekent de WAB voor mijn bedrijf? Wat verandert er? De belangrijkste thema’s hebben we op een rijtje gezet in een serie van bijdragen.

In deze derde bijdrage zetten we nog even wat op een rijtje over de oproepovereenkomst.

Hoe zit het nu met de oproepovereenkomst?
In de wet die geldt tot 1 januari 2020 staat de oproepovereenkomst niet met zoveel woorden genoemd. Er is geen specifieke wettelijke regeling voor de oproepcontracten.

Hoe zit het straks (vanaf 1 januari 2020) met de oproepovereenkomst?
Vanaf 1 januari 2020 komt er een specifieke regeling in de wet voor de oproepovereenkomst. De spelregels voor de oproepcontracten komt in artikel 7:628a Burgerlijk Wetboek (BW) te staan. Wanneer kun je spreken van een oproepovereenkomst? Kort samengevat: als de arbeidsomvang niet is vastgelegd als één aantal uur per maand of als de werknemer geen recht heeft op loon als hij het werk niet verricht. Dus het gaat om werknemers die geen zekerheid hebben over de omvang (aantal uur) van hun werk.

Besluit nadere regels over oproepovereenkomsten
Naast de wettekst zijn er nog wat afspraken vastgelegd in “lagere regelgeving”. Die regels zijn vastgelegd in het Besluit nadere regels over oproepovereenkomsten. Daarin staat dat ook aanwezigheidsdiensten, slaapdiensten en consignatiediensten vallen onder de term “oproepovereenkomst”. Dus daar gelden ook die regels rond de oproeptermijn e.d.

Wettelijke oproeptermijn ten minste vier dagen
De WAB kent straks een verplichte oproeptermijn. Oproep aan de werkgevers: let op! Werknemers die werken op basis van een oproepcontract moeten ten minste vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch (e-mail, WhatsApp, etc.) zijn opgeroepen om te komen werken. En als je dat niet doet? Dan hoeft de werknemer in principe niet te komen om te werken.

Wijzigen of intrekken van de oproep
Op de werkvloer verandert een rooster nog wel eens. Je stuurt als werkgever twee dagen van tevoren een berichtje naar de werknemer dat hij toch niet of op een ander tijdstip moet komen werken. Wat betekent dat? Als je binnen die termijn van vier dagen een oproep wijzigt of intrekt, dan kan de oproepkracht aanspraak maken op betaling van zijn salaris over de periode waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen.

Bewustwording en afwijking bij cao
Of dit in de praktijk echt tot problemen gaat leiden is de vraag. Als de relatie tussen werkgever en werknemer goed is, zijn er vermoedelijk minder problemen te verwachten. Een werknemer gaat niet zo snel op zijn strepen staan. Maar het is wel iets om je bewust van te zijn. Overigens is het wel mogelijk dat er in de cao wordt afgeweken van die oproeptermijn van vier dagen. In de cao mag je afspreken dat die termijn wordt ingekort naar 24 uur. Dit zal ook wel gaan gebeuren.

Aanbieden vaste arbeidsomvang
Een andere verplichting uit de WAB is het aanbieden van een vaste arbeidsomvang. Werkgevers moeten straks jaarlijks aan oproepkrachten een vaste arbeidsomvang aanbieden. Wat dat betekent? Dat je gaat kijken naar het gemiddelde aantal uren die de oproepkracht in de afgelopen 12 maanden heeft gewerkt én betaald heeft gekregen. En dat gemiddelde aantal uur moet je dan aan de oproepkracht aanbieden.

Opgelet: de regels gaan gelijk vanaf 1 januari 2020 in. Als je in januari 2020 een oproepkracht in dienst neemt voor één jaar, dan moet je die werknemer uiterlijk in februari 2021 een aanbod krijgen. Doe je geen aanbod aan de werknemer, dan kan dat financiële gevolgen hebben. De praktijk zal gaan uitwijzen of dit helpt of dat werkgevers na dat jaar zullen besluiten om helemaal niet meer met de oproepkracht verder te gaan.

Korte opzegtermijn oproepkracht
Oproepkrachten hebben vanaf 1 januari 2020 een korte opzegtermijn. Stel dat ze willen vertrekken bij het bedrijf waar zij werken, dan geldt een opzegtermijn van vier dagen. Opgelet: dan moet in de tijdelijke oproepovereenkomst wel een tussentijds opzegbeding staan. Anders kan de oproepkracht niet snel opzeggen.

Invloed op de WW-premie
Een laatste belangrijk punt om te noemen bij de oproepcontracten is de WW-premie. Wij komen daar in een andere bijdrage verder op terug. Het is wel duidelijk dat werkgevers voor oproepkrachten de hoge WW-premie moeten gaan betalen. De kans is dus aanwezig dat oproepkrachten minder vaak zullen worden opgeroepen of dat werkgevers minder met oproepovereenkomsten gaan werken.


Post & Bouter Advocaten in Barneveld
Arbeidsrecht