Slagvaardig

Als u nog nooit hebt gehoord van de “WAB” dan is het goed dat u deze bijdrage leest. Vanaf 1 januari 2020 verandert er het nodige in het arbeidsrecht. Die nieuwe regels zijn vastgelegd in de Wet arbeidsmarkt in balans. Afgekort tot de WAB. Wat betekent de WAB voor mijn bedrijf? Wat verandert er? De belangrijkste thema’s hebben we op een rijtje gezet in een serie van bijdragen.

Deze bijdrage gaat over de extra ontslaggrond die wordt ingevoerd. Een extra reden om een werknemer te kunnen ontslaan.

Hoe zit het nu met de ontslaggronden?
Als de werkgever nu een werknemer wil ontslaan, staan er in de wet acht (8) gronden genoemd om een werknemer te ontslaan. Het gaat – samengevat – om de volgende gronden:

1. Bedrijfseconomische redenen
2. Langdurige arbeidsongeschiktheid
3. Regelmatige ziekte van de werknemer
4. Disfunctioneren
5. Verwijtbaar handelen
6. Werkweigering wegens gewetensbezwaren
7. Ernstig verstoorde arbeidsverhouding
8. Andere redenen dan hiervoor genoemd

Waar zat het probleem?
Je kunt je afvragen waarom er straks per 1 januari 2020 nog een ontslaggrond bij moet. Dat komt door de ervaringen in de afgelopen paar jaar. In procedures werd regelmatig duidelijk dat de werkgever wel echt een grond moest hebben om de werknemer te ontslaan. De werkgever kwam er niet mee weg als hij aangaf dat de werknemer een beetje disfunctioneerde (4e grond) en dat de arbeidsverhouding ook nog een beetje verstoord was geraakt (7e grond). Terwijl juist een samenloop van omstandigheden er wel voor kan zorgen dat werkgever en werknemer afscheid van elkaar moeten nemen.

Hoe wordt dat opgelost? De i-grond
Vanaf 1 januari 2020 komt er een nieuwe ontslaggrond in de wet te staan. Artikel 7:669 lid 3 onder i komt er bij en daar staat straks:

“een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.”

Wat betekent dit concreet?
Je kunt straks dus meerdere ontslaggronden combineren. Het moet dan wel een combinatie zijn van de gronden die hierboven onder de nummers 3 tot en met 8 zijn weergegeven. Je mag dus niet combineren met de bedrijfseconomische redenen en de langdurige arbeidsongeschiktheid. Via deze cumulatiegrond (combinatiegrond) verwacht de overheid dat een werkgever in bepaalde situaties gemakkelijker tot het ontslag van een werknemer kan komen.

En de werknemer dan? Extra vergoeding?
Er komt in de wet ook nog een tegemoetkoming richting de werknemer. Stel dat een werkgever de werknemer straks op die “i-grond” wil ontslaan, dan kan de rechter aan de werknemer een extra vergoeding toekennen. Die extra vergoeding kan hoogstens de helft van de transitievergoeding zijn. De rechter zal wel moeten motiveren waarom die extra vergoeding in een specifieke zaak nodig of passend is.

Ontslag makkelijker, maar duurder?!
De boodschap van deze nieuwe ontslaggrond lijkt te zijn: het ontslaan van een werknemer wordt wat gemakkelijker, maar het kan wel duurder worden. Overigens betekent dit nog steeds wel dat de werkgever er verstandig aan blijft doen om te zorgen voor goede dossieropbouw.

Post & Bouter Advocaten in Barneveld
Arbeidsrecht