krachtig in de zaak

Werkgevers mogen een hoofddoek op de werkvloer verbieden. Verschillende media kwamen begin deze week met dit nieuws. Je eerste gedachte is natuurlijk dat dit verkiezingsretoriek was. Het was per slot van rekening een dag voor de verkiezingen van 15 maart. Niets was minder waar. Geen krachtige verkiezingsslogan, maar een gerechtelijke uitspraak. Het Hof van Justitie van de Europese Unie wees op 14 maart 2017 een arrest waar de hoofddoek centraal stond. Maar hoe moeten we die uitspraak eigenlijk zien? Waar ging de zaak over die speelde bij het Hof? Hebben werkgevers echt de mogelijkheid om de hoofddoek te verbieden? 

Geen zichtbare tekenen
We moeten 14 jaar terug in de tijd. Op 12 februari 2003 trad Samira Achbita in dienst van G4S, een beveiligingsbedrijf. Achbita is moslima en ging werken als receptionist. In de periode dat Achbita bij G4S ging werken gold er de ongeschreven regel dat werknemers tijdens werktijd geen zichtbare tekenen van hun overtuiging mochten dragen. Het ging om religieuze, filosofische en politieke overtuigingen.
 
Neutraliteit
Een aantal jaar later deelde Achbita haar werkgever mee dat ze toch graag een islamitische hoofddoek wilde dragen tijdens het werk. Dit was voor G4S onbespreekbaar. Het dragen van dit soort zichtbare tekenen van een bepaalde overtuiging druist in tegen de neutraliteit die het bedrijf wil uitstralen in de relatie met haar klanten. Deze moslima liet het hier niet bij zitten en ging werken met haar hoofddoek op.
 
Arbeidsreglement en ontslag
Nog geen twee weken later stemde de ondernemingsraad in met een wijziging van het arbeidsreglement van G4S. daarin stond expliciet het verbod om zichtbare tekenen te dragen van je politieke, filosofische of religieuze overtuiging. Op 12 juni 2006 werd Achbita ontslagen omdat zij de hoofddoek bleef dragen op het werk. Ze stapte naar de Belgische rechter. Uiteindelijk heeft het Hof van Cassatie in België vragen gesteld aan het Hof van Justitie van de EU. Men wilde weten of de door G4S gehanteerde regel in het arbeidsreglement directe discriminatie oplevert.
 
Twee aspecten van godsdienst
Het Hof van Justitie gaat in het arrest eerst in op gelijke behandeling. Je mag mensen niet discrimineren, bijvoorbeeld vanwege godsdienst. Als we het hebben over het begrip ‘godsdienst’ dan valt dat uiteen in twee aspecten:

1. Het recht om een geloofsovertuiging te hebben
2. De vrijheid van personen om deze geloofsovertuiging in het openbaar te belijden. 

Geen rechtstreeks verband met godsdienst
Dan gaat het Hof verder. De regel die bij G4S in het bedrijfsreglement staat, verwijst naar het dragen van zichtbare tekenen. Daarbij is geen onderscheid gemaakt. Alle uitingen zijn verboden. En de regel geldt voor iedereen. Alle werknemers worden op gelijke wijze behandeld. Anders gezegd: de regel in het bedrijfsreglement zorgt niet voor een verschil in behandeling dat rechtstreeks is gebaseerd op godsdienst.
 
Misschien indirect verschil in behandeling
Natuurlijk kan het wel zo zijn dat het neutraal geformuleerde voorschrift van G4S tot gevolg heeft dat personen die een bepaalde godsdienst of overtuiging hebben in het bijzonder worden benadeeld. Dan leidt het interne bedrijfsvoorschrift indirect tot een verschil in behandeling. Is het daarmee verboden? Dat hoeft niet, zo oordeelt het Hof van Justitie. Er gelden dan wel wat voorwaarden:

• Het indirecte onderscheid is objectief gerechtvaardigd door een legitiem doel
• De middelen die worden ingezet om het doel te bereiken moeten passend en noodzakelijk zijn. 

Uiteindelijk zal een nationale rechter (de rechter van een land) moeten bepalen of zo’n voorschrift is toegestaan of niet. Maar het Hof geeft wel een paar richtingwijzers.
 
Consequent beleid toepassen
Een werkgever die ten aanzien van zijn klanten blijk wil geven van neutraliteit streeft in beginsel een legitiem doel na, zo geeft het Hof aan. Dat is de vrijheid van ondernemerschap. Als je dan in je bedrijfsreglement zo’n voorschrift opneemt zoals G4S deed, kan dat meewerken in een beleid van neutraliteit. Belangrijk aandachtspunt is wel dat het beleid consequent wordt toegepast. In deze zaak van G4S speelt dan mee of de werkgever aan Achbita misschien een andere functie kon aanbieden waarbij er minder contact was met klanten.
 
Nederlandse situatie
Terug naar Nederland en de berichten die in de media verschenen. Kan een werkgever dus zomaar hoofddoeken verbieden op de werkvloer? Nee. Je moet als werkgever dan wel aan bepaalde vereisten voldoen. Dat begint met de vraag welk doel je als werkgever hebt met een bepaald verbod. Vervolgens is het belangrijk of voorschriften rond een verbod zijn vastgelegd in een bedrijfsreglement of personeelshandboek. Maar dan ben je er nog steeds niet.
 
De neutrale werknemer?
Probeer als bedrijf maar eens uit te leggen waarom het belangrijk is om naar je klanten toe neutraal te zijn. Waarom is dat belangrijk voor het werk wat je doet? En een minstens zo prangende vraag is: wat is een neutrale uitstraling? Zijn tatoeages dan verboden? Oorbellen? Hoe ziet de neutrale werknemer er uit? Kortom, het arrest van het Hof van Justitie is geen vrijbrief om mensen met hoofddoeken, kettingen met kruisjes of keppeltjes te ontslaan. En dat is maar goed ook. Zeker in ons land waarin we juist met zoveel verschillende mensen samen leven. Tegelijk is wel duidelijk dat het in bepaalde specifieke situaties wel mogelijk is.
 
Het arrest van het Hof van Justitie (14 maart 2017) kunt u hier lezen.