Oprecht

Op 1 augustus moet Nederland de Richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden hebben vertaald in onze eigen wetgeving. Er ligt nu een wetsvoorstel bij de Tweede Kamer hierover. In onze eerste bijdrage leest u meer over de richtlijn. Nu gaan we concreet in op het wetsvoorstel en de (mogelijke) gevolgen daarvan voor het Nederlandse arbeidsrecht. 

Dit is deel 2 en gaat over het verbod op nevenwerkzaamheden.

Artikel 9 van de richtlijn
Artikel 9 van de richtlijn gaat over het hebben van meerdere banen. Of zoals wij dat vaak noemen, de nevenwerkzaamheden. Artikel 9 ziet er zo uit:

“Meerdere banen
1.    De lidstaten zorgen ervoor dat de werkgever de werknemer niet verbiedt, buiten het werkrooster bij die werkgever, voor andere werkgevers te gaan werken en dat de werkgever de werknemer daarvoor geen nadelige behandeling doet ondergaan.
2.    De lidstaten kunnen voorwaarden vastleggen voor het gebruik van onverenigbaarheidsbeperkingen door werkgevers, om objectieve redenen, zoals gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten.”

Wat wil Nederland? Een nieuw artikel 7:653a BW 
In artikel 9 van de richtlijn staat dus dat het werknemers toegestaan is om meerdere banen te hebben. Een werknemer mag buiten de overeengekomen arbeidstijd bij een andere werkgever of voor zichzelf arbeid mag verrichten. Maar de werkgever heeft er belang bij hier wel duidelijkheid over te hebben. De vraag is natuurlijk hoe Nederland artikel 9 van de richtlijn in het Nederlandse arbeidsrecht wil gaan verwerken. In het wetsvoorstel staat dat er een nieuw artikel moet komen; artikel 7:653a BW. Dit artikel krijgt volgens het voorstel deze tekst: 

1.    Een beding waarbij de werkgever verbiedt of beperkt dat de werknemer voor anderen arbeid verricht buiten de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht bij die werkgever, is nietig, tenzij dit beding kan worden gerechtvaardigd op grond van een objectieve reden.
2.    De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte de in dit artikel aan hem toegekende rechten geldend maakt, ter zake bijstand heeft verleend of een klacht hierover heeft ingediend.

Geen bescherming? 
Als je in de arbeidsovereenkomst opneemt dat het verrichten van nevenwerkzaamheden niet is toegestaan en je noemt daarvoor geen objectieve reden, dan is dat beding nietig. Dus dan bestaat het niet. Dan kun je er als werkgever geen beroep op doen. Het biedt geen bescherming. 

Direct van toepassing
De richtlijn geeft geen ruimte voor overgangsrecht. Dit betekent dat als artikel 7:653a BW per 1 augustus 2022 zo komt te luiden zoals het voorstel nu is, dan is dat wetsartikel per direct geldend. Voor álle arbeidsovereenkomsten die er dan lopen. Dus ook voor de lopende arbeidsovereenkomsten. 

Wat betekent dit nu concreet? 
Er zijn al een paar concrete aandachtspunten te noemen met het oog op de nadere wijziging voor nevenwerkzaamheden:
-    Het is niet noodzakelijk dat je als werkgever de objectieve reden in de tekst van de arbeidsovereenkomst opneemt (zoals bij het concurrentiebeding in het contract voor bepaalde tijd). Als je als werkgever gebruik wilt maken van een verbod op nevenwerkzaamheden, dan moet je op dat moment nog wel de objectieve reden kenbaar maken aan de werknemer. 
-    Het is in ieder geval handig om als werkgever dus na te denken over de vraag waarom je een verbod op nevenwerkzaamheden wilt opnemen in de arbeidsovereenkomst. Dus niet uit gewoonte, maar als bewuste keuze. 
-    In nieuw af te sluiten arbeidsovereenkomsten met een verbod op nevenwerkzaamheden kan het vanaf nu dus al handig zijn om iets van een objectieve reden vast te leggen. Schrijf dit dan niet te beperkt op alsof het de enige objectieve reden is. Je kunt beter ruimte inbouwen om het later waar nodig (mondeling) verder aan te vullen. 
-    Een verbod op nevenwerkzaamheden zal makkelijker te rechtvaardigen zijn bij een fulltime dienstverband dan bij een parttime dienstverband. De werkgever kan daarbij bijvoorbeeld de Arbeidstijdenwet aanvoeren als een objectieve reden. 

Uiteindelijk zullen rechters gaan bepalen wat er wél en wat er niet onder “objectieve redenen” moet worden verstaan en wanneer een verbod op nevenwerkzaamheden wel of niet gerechtvaardigd is. Wordt vervolgd dus. 

Het wetsvoorstel zoals dat in november 2021 naar de Tweede Kamer is gestuurd kunt u hier lezen. 

Post & Bouter Advocaten in Barneveld
Arbeidsrechtadvocaten
Arbeidsrecht