Slagvaardig

In de vorige bijdrage ging het al over ernstig verwijtbaar gedrag van een werknemer. Als je een werknemer ontslaat als gevolg van zulk handelen, dan hoef je als werkgever geen transitievergoeding te betalen. Wat bleek nu uit de vorige bijdrage? Bij de vraag of een werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, zijn de omstandigheden van het geval slechts van belang voor zover deze van invloed zijn op de verwijtbaarheid van het gedrag van de werknemer dat tot het ontslag heeft geleid. Alle andere omstandigheden die daar niets te maken hebben, doen niet mee. Dat is een hele mond vol. En misschien alsnog niet concreet genoeg. Daarom hieronder een toelichting bij een concrete zaak en een concrete werknemer die dus geen transitievergoeding kreeg.

Manager financiële en juridische zaken
Werknemer Henk staat centraal. Hij werkte sinds 1 juli 2011 bij een bedrijf als manager financiële en juridische zaken. Dat klinkt al veelbelovend. Het bedrijf waar Henk werkte, fuseerde met een ander bedrijf. En toen ontstonden er spanningen tussen de directeuren van beide bedrijven en Henk. De mensen gingen in mediation, maar dat hielp niet. Henk startte zelfs een procedure tegen zijn werkgever om onder meer betaling van zijn loon te krijgen. De werkgever van Henk was klaar met hem en wilde hem laten ontslaan via de kantonrechter.

Henk in hoger beroep
De kantonrechter was het met de werkgever eens. Door het oordeel van de kantonrechter kwam er per 1 juni 2018 een einde aan de arbeidsovereenkomst met Henk, maar hij had wel recht op een transitievergoeding van ruim 16.000 euro bruto. Henk was het daar niet mee eens. Hij wilde gewoon aan het werk als manager financiële en juridische zaken. Dus wat gebeurt er? Henk gaat in hoger beroep en wil terug naar zijn werk. Maar Henk z’n werkgever ging ook zelf in hoger beroep. Die vond dat Henk geen recht had op de transitievergoeding. Volgens het bedrijf had Henk ernstig verwijtbaar gehandeld. Daar focussen we ons nu op.

Big brother is watching you
Waarom vond de werkgever dat Henk geen recht had op de transitievergoeding? Wat had Henk gedaan? Het criterium van ernstig verwijtbaar handelen is een heel zwaar criterium. Een werknemer moet dan echt iets ergs hebben gedaan. De werkgever voerde aan dat Henk zich gedurende langere tijd én zonder toestemming toegang had verschaft tot het e-mailaccount van één van de directeuren. Henk was zijn directeur gewoon aan het bespioneren. Henk kon alle inkomende en uitgaande e-mails inzien, terwijl niemand dat wist. Het hof stelt vast dat Henk dit inderdaad heeft gedaan. Dit is een ernstige inbreuk op de privacy van de directeur. Voor het hof is het duidelijk. Dit gedrag van Henk, dat er mede toe heeft geleid dat de onderlinge verhouding tussen partijen duurzaam is verstoord, kan niet door de beugel. Dit is ernstig verwijtbaar gedrag van de werknemer. Henk heeft geen recht op een transitievergoeding.

Aandachtspunten
Een paar aandachtspunten bij deze uitspraak:

1. Dit concrete voorbeeld laat zien dat een werknemer echt iets ergs moet hebben gedaan wil je geen transitievergoeding krijgen. Ernstig is echt ernstig. En het blijft afhankelijk van de omstandigheden van de concrete zaak.
2. Henk realiseerde zich misschien niet helemaal dat als hij in hoger beroep zou gaan, zijn werkgever ook zelfstandig in hoger beroep zou gaan voor het punt van de transitievergoeding. Was de werkgever ook in hoger beroep gegaan als Henk zich bij de uitspraak van de kantonrechter had neergelegd? Altijd goed om je dit te realiseren.

Het arrest van het gerechtshof in Den Bosch van 31 januari 2019 met alle ins en outs kunt u hier lezen.