krachtig in de zaak

Regelmatig komt toch nog de vraag voorbij: wanneer vervallen vakantiedagen? En hoe zit het met het vervallen van vakantiedagen bij arbeidsongeschikte (zieke) werknemers? Het vervallen van vakantiedagen is geregeld in artikel 7:640a Burgerlijk Wetboek (BW). In deze bijdrage gaan we in op de theorie. In de volgende bijdrage bespreken we een recente casus die speelde bij het hof over het vervallen van vakantiedagen.

Artikel 7:640a Burgerlijk Wetboek (BW)
Zoals gezegd staat in artikel 7:640a BW wanneer vakantiedagen vervallen. De tekst van dit artikel is als volgt:

“De aanspraak op het minimum, bedoeld in artikel 634, vervalt zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak is verworven, tenzij de werknemer tot aan dat tijdstip redelijkerwijs niet in staat is geweest vakantie op te nemen. Bij schriftelijke overeenkomst kan ten gunste van de werknemer worden afgeweken van de termijn van zes maanden, bedoeld in de eerste zin.”

Met de invoering van artikel 7:640a BW wilde de Nederlandse wetgever de wet in overeenstemming brengen met Europese richtlijnen. Uitspraken van het Hof van Justitie in de EU kunnen dus ook van invloed zijn. Daar komen we straks nog op terug.

Dwingend recht + voorbeeld
De aanspraak op de wettelijke vakantiedagen vervalt dus zes maanden na de laatste dag van het kalenderjaar waarin de aanspraak op die vakantiedagen is ontstaan. Dit artikel is van dwingend recht. Je kunt hier dus als werkgever niet van afwijken in het nadeel van de werknemer. Voor de werknemers (die niet ziek zijn) betekent dit het volgende.

Als een werknemer in 2021 bij een voltijds dienstverband aanspraak heeft op 20 wettelijke vakantiedagen over het jaar 2021, dan vervallen deze 20 wettelijke dagen uiterlijk 30 juni 2022.

Aandacht voor de arbeidsongeschikte werknemer
In artikel 7:640a BW staat een tenzij-clausule. De vervaltermijn geldt niet als de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest om vakantie op te nemen. Deze uitzondering ziet vooral op arbeidsongeschikte (zieke) werknemers. In de memorie van antwoord bij dit wetsartikel is er aandacht geweest voor zieke werknemers. Zo staat er onder meer in die toelichting:

“Nu van gezonde werknemers wordt verlangd dat zij minimum vakantiedagen opnemen om te kunnen recupereren, valt niet in te zien waarom dat van langdurig zieke werknemers (met re-integratieverplichtingen) niet zou mogen worden verlangd. Er zijn echter situaties denkbaar dat de werknemer niet in staat is geweest om de minimumvakantie op te nemen. In dat geval, zo is de uitleg van artikel 7 van de richtlijn 2003/88/EG door het HvJEU, mogen de minimum vakantieaanspraken niet vervallen. In verband daarmee wordt een uitzondering voorgesteld voor de situatie dat de werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest om zijn minimumvakantie op te nemen.

Het gaat hierbij om situaties dat de werknemer gedurende het opbouwjaar en de daaropvolgende 6 maanden om medische redenen of in verband met andere bijzondere omstandigheden redelijkerwijs niet in staat is geweest om zijn minimum vakantierecht te benutten.(…) De werknemer wordt bijvoorbeeld in staat geacht om minimum vakantiedagen op te nemen als het re-integratie traject is gestart. (…)

In die gevallen waar het opnemen van minimum vakantie het re-integreren in de weg staat, waardoor de minimum vakantie niet tijdig (voor het einde van de vervaltermijn) kan of mag worden opgenomen, zullen deze vakantiedagen niet komen te vervallen. In deze situatie is de werknemer redelijkerwijs niet in staat geweest (tijdig) minimum vakantie op te nemen.”

6 november-arresten – Europese uitleg
We schreven al dat uitspraken van het Hof van Justitie van de EU van invloed kunnen zijn. Op 6 november 2018 zijn er twee uitspraken door dit Hof gedaan die ook in Nederland invloed hebben op het vervallen van vakantiedagen. Deze uitspraken (in de zaken Max Planck / Shimizu en Kreuziger / Land Berlin) staan ook wel bekend als de 6 november-arresten. Wat is er nu in die uitspraken geoordeeld dat van belang is voor het vervallen van vakantiedagen?

“Zoals ook de advocaat-generaal in de punten 41 tot en met 43 van zijn conclusie heeft opgemerkt, is de werkgever, gelet op het verplichte karakter van het recht op jaarlijkse vakantie met behoud van loon en teneinde de nuttige werking van artikel 7 van richtlijn 2003/88 te verzekeren, met name gehouden om er concreet en in alle transparantie voor te zorgen dat de werknemer daadwerkelijk de mogelijkheid heeft om zijn jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen, en hem er zo nodig formeel toe aan te zetten dat te doen. Daarbij dient hij de werknemer erover te informeren – op precieze wijze en tijdig, zodat die vakantie de betrokkene nog de rust en ontspanning kan bieden waaraan zij wordt geacht bij te dragen – dat hij de vakantie die aan het einde van de referentieperiode of van een toegestane overdrachtsperiode niet is opgenomen, verliest. De bewijslast dienaangaande rust op de werkgever (zie naar analogie arrest van 16 maart 2006, Robinson-Steele e.a., C‑131/04 en C‑257/04, EU:C:2006:177, punt 68). Als hij niet kan bewijzen alle zorgvuldigheid te hebben betracht die nodig is om de werknemer daadwerkelijk in staat te stellen de jaarlijkse vakantie met behoud van loon op te nemen waarop hij recht had, moet worden geoordeeld dat het verval van het recht op die vakantie aan het einde van de referentieperiode of van de toegestane overdrachtsperiode en, ingeval het dienstverband wordt beëindigd, de overeenkomstige niet-betaling van een financiële vergoeding voor de niet-opgenomen jaarlijkse vakantie, respectievelijk artikel 7, lid 1, en artikel 7, lid 2, van richtlijn 2003/88 schenden.”

Kortom, werkgevers moeten werknemers informeren over het vervallen van vakantiedagen. Zodat zij tijdig nog actie kunnen ondernemen. Concreet betekent dit dan dat men vakantie kan opnemen.

Post & Bouter Advocaten in Barneveld
Arbeidsrechtadvocaten
Arbeidsrecht