krachtig in de zaak

Een arbeidsovereenkomst eindigt door het verstrijken van de tijd waarvoor die is aangegaan, door een vaststellingsovereenkomst, toestemming van het UWV, ontslag op staande voet of ontbinding door de kantonrechter. Deze bijdrage gaat over een bijzondere variant van de laatste optie.

De kantonrechter ontbindt vaak op verzoek van de werknemer of de werkgever hun arbeidsovereenkomst. Dat doet de kantonrechter meestal als zich één van de wettelijke ontslaggronden voordoet, die in artikel 7:669 BW zijn opgesomd. Meestal, maar dus niet altijd. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst namelijk ook ontbinden wegens een tekortkoming in de nakoming van die arbeidsovereenkomst (ook wel wanprestatie genoemd). Hoe dat werkt, leggen we in deze bijdrage uit.

Ontbinding wegens wanprestatie

De wet geeft een partij die een overeenkomst heeft gesloten, de mogelijkheid om die overeenkomst te ontbinden:

Artikel 6:265 BW

1. Iedere tekortkoming van een partij in de nakoming van een van haar verbintenissen geeft aan de wederpartij de bevoegdheid om de overeenkomst geheel of gedeeltelijk te ontbinden, tenzij de tekortkoming, gezien haar bijzondere aard of geringe betekenis, deze ontbinding met haar gevolgen niet rechtvaardigt.
2. Voor zover nakoming niet blijvend of tijdelijk onmogelijk is, ontstaat de bevoegdheid tot ontbinding pas, wanneer de schuldenaar in verzuim is.

Deze algemene bepaling geldt voor alle overeenkomsten waarbij de betrokken partijen over en weer verplichtingen zijn aangegaan. Als een partij haar verplichtingen niet nakomt en zij daarmee in verzuim is, mag de andere partij de overeenkomst ontbinden als het niet nakomen ernstig genoeg is. Het gevolg van die ontbinding is dat de partijen vanaf de wanprestatie niet meer gehouden zijn aan de afspraken uit de overeenkomst.

Als de overeenkomst wel (deels) is nagekomen, ontstaat door de ontbinding daarvoor een verplichting tot ongedaanmaking. Kan het niet ongedaan gemaakt worden, dan moet de waarde van dat wat niet ongedaan gemaakt kan worden, vergoed worden. Bij de arbeidsovereenkomst heeft de werknemer daardoor soms maar recht op een deel van het loon. Het teveel ontvangen loon moet dan worden terugbetaald.

Ontslagbescherming

De specifieke wetgeving over arbeidsovereenkomsten kent heel veel waarborgen voor de werknemer. De arbeidsovereenkomst kan daardoor niet zomaar worden beëindigd of ontbonden. Daarvoor is een beslissing van het UWV of de kantonrechter nodig, of een bewust gesloten vaststellingsovereenkomst.

Deze ontslagbescherming weegt, gelukkig voor de werknemer, ook mee als een werkgever vraagt om een arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie te ontbinden. In de wet zie je dat terug doordat in artikel 7:686 BW is opgenomen dat de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie alleen door de rechter kan worden uitgesproken:

Artikel 7:686 BW

De bepalingen van deze afdeling sluiten voor geen van beide partijen de mogelijkheid uit van ontbinding wegens een tekortkoming in de nakoming van de overeenkomst en van schadevergoeding. De ontbinding kan slechts door de rechter worden uitgesproken.

Ernstige wanprestatie

Ons hoogste rechtscollege, de Hoge Raad, heeft in een arrest van 1990 uitgelegd wanneer de arbeidsovereenkomst mag worden ontbonden wegens wanprestatie (bron: ECLI:NL:HR:1990:AD1092, NJ 1990, 702):

“Het stelsel van de wet betreffende beëindiging van een arbeidsovereenkomst door de werkgever, in het bijzonder de bescherming die deze regeling ter zake van die beëindiging aan de werknemer beoogt te bieden, brengt mee dat een zodanige vordering slechts toewijsbaar is in gevallen van ernstige wanprestatie, namelijk een wanprestatie van zodanige aard dat zij het ingrijpende gevolg van een ontbinding van de overeenkomst, in beginsel met terugwerkende kracht tot de dag van de wanprestatie, kan rechtvaardigen.”

Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie is dus nodig dat die wanprestatie ernstig is. Zo ernstig zelfs, dat het de ontbinding van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt. Praktisch gezien moet dat zo ernstig zijn, dat het vergelijkbaar is met de dringende reden, de grondslag voor een ontslag op staande voet:

“Bij dit uitgangspunt is deze ontbinding veeleer op een lijn te stellen met een beëindiging van de dienstbetrekking wegens een dringende reden (…)”

De lat ligt dus hoog. Een arbeidsovereenkomst kan wegens wanprestatie worden ontbonden door de rechter, maar die is daarbij heel streng. De feiten moeten zo ernstig zijn, dat het vergelijkbaar is met de reden voor ontslag op staande voet. En dat gaat ver (lees hier).

Waarom ontbinden wegens wanprestatie?

Het ontbinden van de arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie kan belangrijke voordelen bieden. Een ontslag op staande voet biedt namelijk aan de benadeelde partij alleen maar de mogelijkheid om gefixeerde schadevergoeding te krijgen. Bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens wanprestatie kan de benadeelde partij recht krijgen op vergoeding van de volledige schade die het gevolg is van de ontbinding. Dat bedrag kan fors hoger zijn dan de gefixeerde schadevergoeding.

Als de rechter het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens wanprestatie toewijst, heeft de werknemer geen recht op de transitievergoeding. Bij een ontslag op staande voet heeft de werknemer soms wel recht op de transitievergoeding, als de dringende reden niet kwalificeert als ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

Bovendien leidt een ontbinding wegens wanprestatie tot een ongedaanmakingsverplichting vanaf de wanprestatie. Als de werknemer tekort schiet in de nakoming door bijvoorbeeld niet meer te komen werken, overleg te weigeren of niet voldoet aan de re-integratieverplichtingen, dan kan de werkgever het over die periode betaalde loon (deels) terugkrijgen. Die mogelijkheid biedt een ontslag op staande voet niet.

Aandachtspunten

Bij een ernstige wanprestatie is het dus mogelijk om te kiezen voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de reguliere ontslaggronden, ontslag op staande voet en/of wegens wanprestatie. Die keuze zal mede worden bepaald door:

1. De slagingskansen van de verschillende routes.
2. De hoogte van de werkelijke schade door de wanprestatie.
3. Of de te veroordelen partij genoeg geld heeft om de schade te vergoeden.
4. Het principiële karakter van het specifieke geval.

Wij helpen u graag om ook hierin een weloverwogen keuze te maken.

Post & Bouter Advocaten in Barneveld
Arbeidsrecht
Ontslag op staande voet
Contractenrecht
Wanprestatie