Slagvaardig

Op het gebied van de oproepovereenkomst is de afgelopen jaren veel veranderd. Dat komt door de Wet Arbeidsmarkt in Balans. Met de komst van die wet is de verplichting ontstaan om steeds na een periode van een jaar een vaste urenomvang aan te bieden aan de oproepkracht. Aan dat aanbod zijn regels verbonden. Wij schreven hier destijds al over in een blog. In 2021 worden de regels rond dat aanbod (verder) aangescherpt.

In deze blog een kort overzicht van de stand van zaken en de komende wetswijzing per 1 juli 2021.

Definitie oproepovereenkomst
Sinds 1 januari 2020 heeft deze oproepovereenkomst een eigen definitie in de wet gekregen (artikel 7:628a lid 5 BW). De oproepovereenkomst is de overeenkomst waarbij:

1. de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als één aantal uren per tijdseenheid van:
   1. ten hoogste een maand; of
   2. ten hoogste een jaar en het recht op loon van de werknemer gelijkmatig is gespreid over die tijdseenheid; of
2. de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon, indien hij de overeengekomen arbeid niet heeft verricht.

Dus: als er geen duidelijke afspraak is over het aantal uren dat zal worden gewerkt en/of de werknemer niet zeker is van loondoorbetaling, dan is al snel sprake van een oproepovereenkomst.

Waarom is die definitie belangrijk?
De definitie van de oproepovereenkomst is niet voor niets in de wet opgenomen. Als de arbeidsovereenkomst onder die definitie valt, schept dat voor de oproepwerkgever twee extra verplichtingen. Dat gaat om (i) het moment van oproepen en (ii) de verplichting om steeds na een jaar een aanbod voor een vaste urenomvang te doen aan de werknemer.

Het moment van oproepen
Vroeger waren er geen (wettelijke) verplichtingen voor het moment waarop de oproep om te komen werken moest worden gedaan. Dat kon bij wijze van spreken ook een uur van te voren zijn. De wetgever heeft dat nu aangepast: aan oproepen die minder dan vier dagen van te voren zijn gedaan, hoeft geen gehoor gegeven te worden. Het mag uiteraard wel, maar het hoeft dus niet.

Wordt de oproep minder dan vier dagen van te voren weer ingetrokken, dan heeft de werknemer toch recht op het loon dat hij anders zou hebben verdiend.

Aanbod urenomvang
Daarnaast is de verplichting geïntroduceerd om steeds na 12 maanden een aanbod voor een vaste urenomvang te doen. Het aanbod moet in de dertiende maand worden gedaan, en de omvang daarvan moet ten minste gelijk zijn aan de uren die gemiddeld in de periode van 12 maanden daarvoor zijn gewerkt. Kortom: zoals je flexibel werkte in het voorgaande jaar, werk je vast in het komende jaar.

De gedachte was: niemand is meer verplicht om langer dan 12 maanden op basis van een flexcontract te werken, zoveel mogelijk mensen krijgen (uiteindelijk) een vaste urenomvang. 

Wat verandert er dan per 1 juli 2021?
De wijziging zit in de regel over het aanbod dat in de dertiende maand moet worden gedaan en de termijn voor aanvaarding. Nu is dat aanbod wat vrijblijvend: de termijn voor aanvaarding is ‘ten minste’ een maand; en er is geen regel wanneer het aanbod zou moeten ingaan. Het schept dus geen harde verplichtingen voor de oproepwerkgever.

Dat wordt nu aangescherpt:

1. De termijn voor het aanvaarden wordt altijd één (1) maand; en,
2. Daarnaast gaat het aanbod altijd twee (2) maanden na het verstrijken van de 12 maanden in.

Voorbeeld
Een simpel voorbeeld. Als een oproepkracht sinds 1 augustus 2020 een oproepovereenkomst heeft, dan dient de werkgever hem/haar uiterlijk 1 september 2021 een aanbod te hebben gedaan voor een arbeidsovereenkomst met een vast aantal uren per periode. De oproepkracht moet dit aanbod dan uiterlijk 1 oktober 2021 hebben aanvaard zodat het vaste aantal uren per die datum ingaat.

Wat nu als je niets doet?
Stel nu dat je als werkgever niets doet, dus geen aanbod voor een vaste urenomvang? Dan geldt van rechtswege dat de werknemer recht heeft op tenminste de gemiddelde uren gedurende de eerste 12 maanden van de arbeidsovereenkomst.

Per saldo is het dus verstandig om altijd afspraken te maken met de werknemer. Dat laat ook de ruimte om juist meer uren af te spreken of in overleg met de werknemer de uren juist niet vast te leggen. Niet iedere werknemer zit immers te wachten op de verplichting om zoveel te werken.

• Check de personeelsadministratie of u alles ‘voor mekaar’ hebt met de oproepkrachten. Voorkom dat er niets geregeld is en een oproepkracht met terugwerkende kracht vorderingen gaat instellen.
•  

Post & Bouter Advocaten in Barneveld
Arbeidsrechtadvocaten
Arbeidsrecht – oproepovereenkomst