Oprecht

De transitievergoeding is ondertussen al aardig ingeburgerd. Als een werknemer 24 maanden of langer in dienst is en de arbeidsovereenkomst vervolgens door de werkgever wordt beëindigd, dan moet je een transitievergoeding betalen. In de wet staat op hoofdlijnen beschreven hoe je die transitievergoeding moet berekenen. Het gaat dan over het ‘loon’ over een bepaalde periode. Maar wat is nu dat loon? Hoe zit dat als je met verlof bent en daardoor tijdelijk minder salaris ontvangt? Of als je ziek bent en je maar 70% van je laatst verdiende salaris krijgt?

Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding
Naast de wettelijke regels is er een ‘Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding’. Daarin staat concreter uitgelegd welk loon je moet gebruiken bij het berekenen van de vergoeding rond de aanzegtermijn en van de transitievergoeding. Bij loon gaat het dan allereerst om het bruto uurloon vermenigvuldigd met de overeengekomen arbeidsduur. Dus het aantal uren per week die de werknemer op basis van zijn arbeidsovereenkomst moet werken.
 
Extra componenten transitievergoeding
Bij het berekenen van de transitievergoeding is meer nodig dan alleen het uurloon en de overeengekomen arbeidsduur. In ieder geval telt ook de vakantiebijslag mee. Vaak 8% van het salaris. En een vaste eindejaarsuitkering moet ook worden meegenomen. Uiteraard niet volledig, maar één twaalfde deel daarvan. Je moet het per maand berekenen.
 
Arbeidsduur en ziekte & verlof
Arbeidsduur speelt dus een rol in de rekensom. Alleen komt het voor dat een werknemer weleens minder werkt dan zijn contracturen. Denk maar aan de situatie dat een werknemer verlof heeft opgenomen. Of bij ziekte en arbeidsongeschiktheid. Dan kan het zelfs voorkomen dat de werknemer helemaal niet werkt. Hoe ga je daar dan mee om? Als er een vaste arbeidsduur is overeengekomen, heeft verlof of ziekte geen gevolgen voor de arbeidsduur. Op het moment dat je tijdelijk minder werkt door ziekte, dan wijzigt de contractuele arbeidsduur niet. Als in het contract een 36-urige werkweek is afgesproken en een werknemer wordt ziek, dan blijft die 36 uur wel staan. Alleen kan de werknemer niet werken. Zo’n periode van afwezigheid heeft ook geen gevolgen voor de hoogte van het op dat moment geldende bruto uurloon van de werknemer.
 
Slapend dienstverband
Nu hoor je met enige regelmaat over een slapend dienstverband. In een eerdere blog gingen wij daar al op in. Het gaat dan om werknemers die langer dan 2 jaar (104 weken) arbeidsongeschikt zijn. In principe hoeft de werkgever na die periode geen loon meer te betalen. Maar als de werkgever afscheid van de werknemer wil nemen, moet er een transitievergoeding betaald worden. Werkgevers kiezen er wel eens voor om de werknemer dan toch in dienst te laten. Geen loon en geen transitievergoeding. Een slapend dienstverband dus. Toch zal er ooit een keer afgerekend moeten worden met de transitievergoeding. En als de contractuele arbeidsduur niet wijzigt? Dan kan de vergoeding nog wel eens flink aantikken.
 
Het ‘Besluit loonbegrip vergoeding aanzegtermijn en transitievergoeding’ kunt u hier lezen.